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[상담사례 47] 노동법에 근거한 상법 비밀 보호 방안
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673
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질의47: 회사에서는 어떻게 노동법에 근거하여 상법비밀을 보호할 수 있는가?
답변: 회사에서 소유하거나 또는 합법적 사용권이 있는 상업비밀의 사용과정중 일부 직원이 동 상업비밀을 파악하게 된다. 따라서 회사와 직원간에 상업비밀의 보호에 관한 제도를 구축하여 실시하는 것은 매우 중요한 문제이다. 노동법상 회사 상업비밀의 보호에 관한 규정은 아래와 같은 두가지가 있다,
1. 상업비밀 보호에 관한 규장제도를 구축한다.
최고인민법원 “노동분쟁사건심리시적용법률에관한문제해석” 제19조의 규정에 의하면 회사에서 “노동법” 제4조의 규정에 따라 민주적 절차를 통해 제정한 규장제도가 국가 법률•행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시했을 경우 인민법원에서 노동분쟁사건을 재판하는 근거로 할 수 있다. 따라서 회사에서 제정한 상업비밀보호 관련 규장제도가 노동법상의 효력을 가지려면 제정시 회사 공회 또는 회사 직원의 의견을 청취하는 등 민주적인 절차를 거쳐야 한다. 또한 규장제도 제정후 회사 직원에게 공시하여 직원들로 하여금 동 제도를 인지하게 해야 한다. 공시는 직원대회 개최를 통해 공포하거나 또는 회사 공고란에 공시하는 등 방법이 있는데 이런 공시 절차를 거친 규장제도만이 법적효력이 있고 규장제도 제정의 목적을 이룰 수 있다.
2. 직원과 비밀유지계약을 체결한다.
회사는 근로계약에 회사 상업비밀 유지 관련 조항을 약정하거나 또는 근로계약 외에 별도로 비밀유지계약을 체결할 수 있다. 단 유의할 점은 비밀유지조항 또는 계약 중 비밀유지비용 지불조항이 없거나 또는 회사에서 직원에게 비밀유지비용을 지불하지 않을 경우 직원은 법원 또는 중재기관에 동 조항 또는 계약의 변경 또는 취소를 신청할 수 있다. 즉, 직원은 변경권 또는 취소권을 행사하여 비밀유지약정이 효력을 상실하게 할 수 있으므로 이는 회사에 매우 불리한 것이다. 회사와 직원이 체결한 비밀유지조항 또는 계약에는 경업금지에 관한 내용과 조항도 약정할 수 있다. 즉, 회사에서는 본 회사의 기술적 권익과 경제적이익과 밀접히 관련된 행정관리인원•과학기술인원 및 기타 관련 인원과 협상하여 동업경쟁제한조항을 약정하여 상기 인원이 회사를 떠난후 일정한 기간이내에 본 회사와 동 종류제품을 생산하거나 또는 동 종류 업종을 경영하는 경쟁관계 또는 기타 이해관계가 존재하는 회사에 취직할 수 없거나 자체적으로 본 회사와 동업경쟁관계가 존재하는 동 종류의 제품을 생산하거나 업무에 종사할 수 없다고 규정할 수 있다. 단 이런 약정이 있는 직원에게 회사에서는 일정한 금액의 보상비를 제공해야 한다. 상기 경업금지에 관한 제한은 3년을 초과할 수 없으며 회사는 특별히 보상비 지급에 유의해야 하고 보상비를 제공하지 않을 경우 동 경업금지조항은 무효로 된다. 보상비의 지불표준에 관해 현행 법률상 명확한 규정이 없고 회사에서는 직원과 자체적으로 약정하여 결정할 수 있다. 중국의 관련 지방법규(심천, 주해지역)를 참조로 할 때 보상비는 비밀유지의무가 있는 직원이 본 회사를 떠나기 전해 보수총액의 2분의 1로 하는 것이 합리적이다.
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