BKC 이평복 고문

현재 호북성을 제외하고 대부분의 지역에서는 2월 10일부터 조업재개가 공식적으로 허용됐다. 그러나 일부 직원, 특히 외지 농민공들이 여전히 지역봉쇄, 교통차단 등 요인 혹은 외지에서 복귀 후 14일간 재택을 걱정해 직장복귀를 하지 않거나 또는 당국의 조업재개 요건을 통과하지 않아 제대로 생산을 회복하지 못하는 경우가 적지 않다.

이러한 정황 하에서 직원의 임금은 어떻게 지급하는가? 중앙은 물론 각 지방마다 관련 규정을 쏟아내고 있고 기업의 재무부담 능력은 고려하지 않은 채 <전염병방지법> 등에 근거해 역병 감염 격리조치, 지역봉쇄 등 정부의 행정조치로 직장미복귀자에 대해서는 “정상 임금”을 지급해야 한다고 원론적인 규정을 반복하고 있다.

역병이 도대체 언제까지 계속될지 모르는 비상상황에서 회사는 수입은 없고 지출만이 계속되는 압박에 직면하고 있다. 회사가 노동자와 체결한 노동계약도 “예견불가(预见不能), 회피불가(避免不能), 극복불가(克服不能)”의 3不 “불가항력”에 직면하므로 다른 사업계약과 마찬가지로 법의 논리상 회사의 계약이행 의무도 “부분 이행불능, 이행 연기 등” 면책을 받아야 마땅하다. 

따라서 회사는 설사 우한에 있거나 확진판정을 받아 상술한 “정상임금” 지급의 요건에 정확하게 해당하는 직원이라 할지라도 법률은 노사간에 협상을 통한 휴가안배, 임금대우 조정 등을 금지하지 않기 때문에 해당 직원들과 (1) 불가항력적 상황을 강조하고, (2) 讲道理(이유를 잘 설명하고) (3) 협상을 통해 적정 수준에서 합의를 해 상대의 동의를 받아 놓는 방식으로 법률에 지나치게 구애 받지 않는 현명한 대응이 바람직하다.

[한국 기업(사례)]

상해에 소재한 수십 명 규모의 한국 법인에도 우한에 춘절에 귀향했다가 못 돌아오는 직원이 한 명 있다. 총경리는 연락을 취해 현재의 상황을 잘 납득시키고 우한 지역봉쇄령이 풀릴 때까지 최저임금을 지급키로 합의했다.(사회보험, 주택공적금은 계속 납부).

(해설)

만일 해당 직원이 정상임금을 고집하고 설득해도 거부할 경우 회사는 일단 임금지급을 정지하는 방법으로 압박을 가한다. 나중에 문제가 되면 보충 지급하면 그 뿐이다. 한편 필자에게도 “정상근무시간 임금”이 기본급이냐, 풀임금이냐는 문의가 그치지 않고 있다. 상술한 대로 확진, 의심증상, 밀접접촉으로 강제격리 당하거나 우한처럼 도시봉쇄의 행정조치를 당하는 경우에 정부는 “정상근무로 간주한 임금지급”을 요구하고 있다. 그러나 문제는 당국이 “정상근무시간 임금”의 범주를 명확히 하고 있지 않다는 것이다. 그렇다면 여기서 의미하는 정상근무시간 임금은 평상시 지급하는 통상임금을 의미하는 것인가? 그렇지 않다고 생각한다. 이는 마땅히 “기본임금”으로 해석해야 하며 여기에는 수당, 보조금, 성과급, 상여금 등 실제 노동을 제공할 시, 출근 또는 업적과 연동해 지급되는 부분은 제외돼야 한다. 그렇다면 감염격리, 정부의 강제조치 및 감염과 격리를 우려해 직장복귀를 늦추거나 포기하는 직원에 대해 또는 회사사정으로 조업재개가 늦어지는 기간에 인건비 부담을 경감할 수 있는 방안은 어떤것이 있는지 알아보기로 하자.

방안(1) 연차휴가의 조정

회사는 연차휴가의 조정 권한을 가지고 있다. 이메일이나 웨이신(위챗)으로 통지하고 직원의 동의 회신을 받으면 그만이다. 직원은 불가항력의 상황 하에서 정부조차 권장하는 연차휴가 조정 방식을 거부할 수 없다. 단, 미복귀시간이 길어지면, 연차휴가만으로는 문제를 해결할 수 없다.

방안(2)  调休(휴일 대체) - 연도 내 휴식일의 종합조정 사용(综合调剂使用年度内休息日)

이는 미래의 주말휴무일을 조업재개 연기기간 또는 직원 미복귀기간에 미리 당겨서 조정하는 것을 의미한다. 노동법에 주말에 특근시킨후 평일에 대체휴가 부여를 할 경우에 200% 잔업비 지급이 불요하다고 명기돼 있다. 그러나 미리 대체휴가를 부여한 후, 차후에 주말 특근을 시키는 것은 법규에 정해진 바 없고 또 금지돼 있지도 않다. 베이징, 상하이시는 앞장서서 비상상황 하에 고용안정의 관점에서 이러한 방식의 “선휴가-후 주말출근”을 권장하는 통지문도 발표했다. 즉 기업은 직원과 협의하고 역병 영향으로 인해 부분 혹은 전부의 조업재개 불능의 일수를 먼저 휴식일로 처리하고 차후 정상 조업이 실현되고 역병이 가라앉을 때 상응하는 일수만큼 주말 출근 형식으로 휴식을 대체 안배할 수 있다.(단, 노동법상 1주에 1일은 휴식안배 필요) 일부 직원은 주말의 휴가대체 특근 완료 전에 이직할 가능성이 있으므로 기업이 선휴식일 안배기간 임금을 정상 지급하는 경우에 협의서에 차후 주말 대체특근 완료 전 이직 시 남아 있는 일수를 최후 임금에서 공제한다는 약정을 진행하는 것이 필요하다.

방안(3) 무급청가 (事假)로 처리 

역병 또는 정부조치로 강제 격리되지 않고 노동자 본인의 원인 또는 확인이 곤란한(예: 현급 이상 정부가 아닌 촌동네, 아파트단지의 자체 봉쇄, 감염에 대한 걱정 등) 사유로 직장 미복귀 시 직원과 협의해 해당 미복귀기간을 무급청가로 처리한다. 이 경우 회사는 이메일, 웨이신 등을 통해 직원이 동의했다는 증거를 확보해 놓아야 한다. 

상기 (1)-(3) 방안을 조합해 안배해도 여전히 기업이 정상 노동 조건을 제공 못하거나 또는 직원이 복귀할 수 없는 경우의 대책

방안 (4) <자택대기> 안배

정부 강제격리든 본인의 개인적 사정이든 간에 미복귀가 한 달을 초과하는 장기간일 경우에 회사의 인건비 부담은 눈덩어리처럼 불어날수 밖에 없다. 이 경우, 회사는 노동관계 유지 및 사회보험·주택공적금의 계속 납부를 전제로 직원과 협의를 통해 <자택대기협의서>를 체결할 수 있다. 자택대기 시는 조업정지 시의 규정에 따라 첫 달은 정상임금(기본급)을 지급하며, 둘째 달부터는 최저임금의 70~80%(지방마다 상이)를 지급하면 된다. 원인이 노동자측에 있고 또한 합의가 되는 경우에 첫 번째 달부터라도 최저임금의 70~80% 지급이 가능하다. 

역병원인으로 직원이 수 개월간 직장복귀가 곤란할 경우의 대책 

방안 (5) 《노동계약중지협의서》 체결

회사는 해당 기간 중 계약이행의 잠정 중지를 제의할 수 있고 차후 상황종료 시 원 계약을 다시 이행할 수 있다. 노동계약이 중지되면 노동관계는 종료되지 않지만 노동보수 지급 및 사회보험·주택공적금 지급이 불요하다. 예를 들어 집안에 역병 환자가 발생하는 등 긴급상황 발생으로 수 개월간 장기 미복귀가 불가피하다고 주장할 경우에 회사는 《노동계약중지협의서》를 체결을 요구한다. 중지 기간은 근속연수에 산입되지 않는다.(경제보상금에 불산입) 노동계약 중지기간에는 사회보험, 주택공적금도 중단되기 때문에 직원의 동의를 받기가 쉽지 않고 또한 회사입장에서도 장기간 직원과의 관계를 불확정 상태로 방치해 두는 것은 바람직하지 않다. 따라서 이러한 상황이 발생하면 일단 협상해제 방식으로 경제보상금 조건의 노동계약 해제를 추진한 후, 실행이 곤란할 때 대안으로 선택할 수 있을 것이다.

[관련 Q&A] 조업재개 후 미복귀자에 대한 자동퇴사 처리의 리스크는?

(질문) 우리 공장은 2월 25일부로 조업재개를 했으나 아직까지 고향에 갔다가 복귀하지 않은 공인들이 적지 않습니다. 따라서 직장 미복귀자들에게 아래 내용과 같이 통보하려 합니다. 이렇게 할 경우 문제가 될 수 있을까요?

<통지 예정 문안>

 1. 현재는 신형폐염의 방지기간이며, 회사는 회사의 원활한 생산 보장을 위해 2020년 2월 25일에 정식으로 조업을 재개했습니다.

 2. 2020년 2월 25일부터 3월 1일까지의 기간에 각 부문은 회사 소재도시로 돌아와 직장복귀하지 않은 직원에게 지체없이 회사에 복귀토록 조치하기 바라며, 복귀 일자를 총무부에 보고해 격리 조치가 진행될수 있도록 해주기 바랍니다. 

 3. 2020년 3월 1일까지 회사에 복귀하지 않은 직원의 경우 노동계약의 자동 해제로 간주해 일률적으로 퇴사 처리할 것입니다.

(회신)

1. 역병이 창궐하는 비상상황 하에 춘절에 귀향했다가 여러가지 원인(교통차단, 지역봉쇄, 감염 우려 등)으로 직장복귀를 못하거나 연기하는 사례가 적지 않습니다. 여러 지방에서 감염 억제를 위한 긴급조치가 취해지고 직공들의 직장 복귀에 따른 두려움이 커지는 상황 하에서 정해진 시간에 복귀하지 않았다고 퇴사(해고)시킬 경우 역병이 종료된 후 해당 직원으로부터 노동소송을 제기 당할 가능성이 높습니다.(노동중재 시효는 해고 조치일로부터 1년간)

2. 역병 상황을 감안해 직장 미복귀자에 대한 복귀 독촉의 경우에 아래와 같은 절차를 밟으면서, (1) 인건비도 절약하고 동시에 불응 시를 대비, (2) 직공측의 고의성을 입증하는 증거의 확보가 필요합니다. 

(1) 첫 번째 레터 송부: 시한을 정해 복귀를 요청하고 복귀가 곤란할 때 특히 증명자료 제출 시에는 연차휴가를 안배하거나 장래의 주말휴일을 당겨서 대체 휴가를 안배할 것이라고 통지함. 증명자료 미제출 시에는 청가(事假)로 간주할 것이라고 고지  

(2) 두 번째 레터 송부: 만일 직원이 회신을 하지 않을 경우에 청가(事假)로 처리할 것임을 고지하고 재차 직장 미복귀 사유 및 복귀 예정일자 회신을 요구

(3) 세 번째 레터 송부:  2차례 직장복귀 독촉에도 불구하고 무회신 및 미복귀기간이 30일 이상 장기간일 경우에 회사취업규칙에 근거, 연속무단결근 *일로 계약해제를 통지함. 단, 이 경우는 공회의 의견수렴 절차 및 EMS로 송달조치 필요함. 만일 직장 미복귀의 합리적 근거를 회신해 올 경우 아래 중 하나를 선택하고 유첨하는 협의서에 서명해 회사로 송부 요구

  ① 자택대기 (待岗): 해당 기간에 최저임금의 70%-80% 지급(지역마다 상이)

  ② 노동관계의 잠정 중지: 회사와 <노동관계중지협의서>를 체결

3. 현재는 역병이라는 특수상황이므로 快递(EMS)가 아닌 핸드폰 단신, 이메일, 웨이신으로 통지해도 법적으로 효력을 인정받습니다. 그런데 한 가지 방식으로만 송부하면 차후 분쟁이 발생하고 직원이 수령을 부인할 시 증거로 인정되지 않으므로 상기 3가지방식을 동시에 사용해 송부하는 것이 필요합니다. 송부 후 웨이신, 전화 등을 통해 상대가 접수했다는 사실을 화면캡처, 녹음 등 방식으로 보완 증거를 만들어 놓는 것이 바람직합니다. 핸드폰, 이메일, 웨이신은 입사 시 본인이 서명한 노동계약서 또는 개인정보등록표상의 계정을 사용해야 합니다. 단 장기 무단결근, 회사독촉통지문의 무회신 등으로 회사가 해고결정을 내리고 통지 시는 반드시 EMS 송부해야 하며 동시에 이메일, 문자, 웨이신으로 동 사실을 통보하는 것이 필요합니다.

출처: KOTRA 해외시장뉴스 3월 4일자 발췌