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잔여 계약기간 남아 있는 상태에서 절차상 합법적인 계약해지 방법이 있는지요? 즉 잔여 계약 기간 중 계약해지<해고>가 가능한지요? <가능 여부 및 절차 방법> 물론 해고 사유는 회사에서 3개월간 경영 악화 문제 및 관리 사원이 많은 관계로 인력구조조정을 통한 경영효율화가 목적입니다

잔여계약이 남아있는 상황에서 노동자가 노동계약법 제39조항, 제40조항의 규정에 따라 사용자는 노동자를 합법적으로 해고할 수 있습니다.

제39조: 노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해제할 수 있다.

(4) 노동자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺음에 따라, 기업의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치는 경우, 또는 사용자의 지적에도 불구 시정을 거부하는 경우

다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통지하거나, 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 노동계약을 해제할 수 있다.

(1) 노동자가 질병이나 비산재(非産災)부상으로 인해 규정된 치료기간 만료 후에도 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자가 별도 수배한 업무에도 종사할 수 없는 경우

(2) 노동자가 업무수행 부적합으로 증명되고, 연수 실시　후 또는 업무조절후에도 여전히 업무수행에 적합하지 않는 경우

(3) 노동계약 체결 시 근거가 되었던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 협의합의에 달하지 못한 경우

지급해야 할 금액 산출 근거를 요청 드립니다. <위법 해고 시 정상적인 경제 보상금 + 배상금 = 총 금액 ?>

귀사와 같은 사유로 노동자를 해고 할 경우 위법해고에 해당되므로 직원과 합의하여 계약을 해지하고 경제보상금을 지급하는 방법을 취하셔야 합니다. 경제보상금은 노동계약법 제47조,4 8조, 87조의 규정에 따라 지급합니다.

경제보상은 당해기업에서의 근속연한에 근거하여, 만 1년마다 1개월분의 임금을 기준으로 노동자에게 지불한다. 6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 半월분 임금을 경제보상금으로 지불한다.

노동자의 월급이 기업 소재지의 직할시, 구(區)를 보유한 市級인민정부가 공포한 전년도(前年度) 직공평균월급의 3배를 상화하는 경우, 지불되는 경제보상의 기준은 직공평균월급의 3배 금액에 의거하여 지급되며, 지불되는 경제보상의 연한은 최고 12년을 초과하지 않는다.

본조에서 지칭하는 월급은 노동자의 노동계약 해제 또는 종료前 12개월 평균임금을 의미한다.

사용자가 본법규정을 위반하여 노동계약의 해제 또는 종료 시, 노동자가 노동계약 의 계속이행을 요구하는 경우, 사용자는 이행을 계속하여야 한다. 노동자가 노동계약의 이행계속을 요구하지 않거나, 또는 이미 노동계약의 이행계속이 불가능한 경우, 사용자는 본법 제87조규정에 의거 배상금을 지급해야 한다.

사용자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료한 경우, 본법 제47조에 규정된 경제보상금기준의 2배 금액을 노동자에게 배상금으로 지급해야 한다.

※ 귀사 직원의 경우 근무기간이 1년 2개월 <09년 04월 30일 기준>이기 때문에 제47조의 규정에 근거하여 경제보상금은 1.5개월의 급여가 발생합니다. 그러나 합의해제 이유가 위법해고에 속하기 때문에 제87조의 규정에 따라 1.5*2=3개월분 급여를 배상금(배상금을 지급할 경우 경제보상금을 따로 지급하지 아니함)으로 지급합니다.

계약 기간 만료 시 계약해지는 회사에서 사전에 일방적인 통보가 가능한지요? 그리고 경제 보상금 지급을 어떻게 해야 하는지요? <산출 기준>

노동계약법 제44조 제1조항 에 따라 계약기간 만료 시 회사에서는 직원에게 재계약을 하지 않는다는 통보를 할 수 있습니다.

(3) 노동자가 사망하거나, 또는 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우

(5) 사용자가 영업허가증을 취소당하거나, 폐쇄명령을 받았거나, 말소되거나 또는 사용자가 기간만료 전에 해산을 결의한 경우

경제보상금은 제46조 제5조항, 및 제47조에 근거하여 직원이 귀 사에서 근무한 근무기간에 따라 만 1년에 1개월분의 급여로 계산하여 지급을 합니다. 만약 30일 전에 통지를 하지 않았다면 노동계약법 제40조에 근거하여 추가로 1개월분의 급여를 더 지급하여야 합니다.

다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.

(2) 사용자가 본법 제36조 규정에 의거 노동자에게 노동계약의 해제를 제의하고 노동자와 협의합의後, 노동계약을 해제하는 경우

(4) 사용자가 본법 제41조 제1조목(4개조항) 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우

(5) 사용자가 현행 노동계약의 약정조건을 유지 또는 상향조정하여 노동계약을 계속체결하려는 상황에서 노동자가 계속체결에 동의하지 않는 경우를 제외하고, 본법 제44조 제1항에 의거 고정기한 노동계약을 종료하는 경우

노동계약 잔여기간 남아있는 상태에서의 계약해지 관련	등록일: 2009-05-04 조회수: 1348

<당사 계약　해지 상황> 1. 계약기간 : 2008년 03월 03일 ~ 2010년 03월 02일 2. 계약 해지 희망 기간 : 2009년 04월 30일 3. 계약 해지 당사자 근무 정보 근무기간 : 1년 2개월 <09년 04월 30일 기준> 잔여기간 : 10개월 4. 당사 경제 보상금 지급 제안 금액 : 월 급여의 3개월분 문의1) 잔여 계약기간 남아 있는 상태에서 절차상 합법적인 계약해지 방법이 있는지요? 즉 잔여 계약 기간 중 계약해지<해고>가 가능한지요? <가능 여부 및 절차 방법> 물론 해고 사유는 회사에서 3개월간 경영 악화 문제 및 관리 사원이 많은 관계로 인력구조조정을 통한 경영효율화가 목적입니다 답변1) 잔여계약이 남아있는 상황에서 노동자가 노동계약법 제39조항, 제40조항의 규정에 따라 사용자는 노동자를 합법적으로 해고할 수 있습니다. 제39조: 노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해제할 수 있다. (1) 시용(시험채용)기간 중에 채용조건에 부합되지 않음이 증명되는 경우 (2) 기업의 규칙제도를 중대하게 위반한 경우 (3) 중대한 직무과실, 사리추구로 기업의 이익에 심각한 손해를 입힌 경우 (4) 노동자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺음에 따라, 기업의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치는 경우, 또는 사용자의 지적에도 불구 시정을 거부하는 경우 (5) 본법 제26조 제1항에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우 (6) 법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우 제40조 (노동자의 비과실성 사유에 근거한 사용자측의 해고요건) 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통지하거나, 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 노동계약을 해제할 수 있다. (1) 노동자가 질병이나 비산재(非産災)부상으로 인해 규정된 치료기간 만료 후에도 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자가 별도 수배한 업무에도 종사할 수 없는 경우 (2) 노동자가 업무수행 부적합으로 증명되고, 연수 실시　후 또는 업무조절후에도 여전히 업무수행에 적합하지 않는 경우 (3) 노동계약 체결 시 근거가 되었던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 협의합의에 달하지 못한 경우 문의2) 위의<당사 계약 해지 상황> 정보를 근거로 계약 해지 당사자에게 지급해야 할 금액 산출 근거를 요청 드립니다. <위법 해고 시 정상적인 경제 보상금 + 배상금 = 총 금액 ?> 답변2) 귀사와 같은 사유로 노동자를 해고 할 경우 위법해고에 해당되므로 직원과 합의하여 계약을 해지하고 경제보상금을 지급하는 방법을 취하셔야 합니다. 경제보상금은 노동계약법 제47조,4 8조, 87조의 규정에 따라 지급합니다. 제47조 (경제보상금의 지급기준) 경제보상은 당해기업에서의 근속연한에 근거하여, 만 1년마다 1개월분의 임금을 기준으로 노동자에게 지불한다. 6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 半월분 임금을 경제보상금으로 지불한다. 노동자의 월급이 기업 소재지의 직할시, 구(區)를 보유한 市級인민정부가 공포한 전년도(前年度) 직공평균월급의 3배를 상화하는 경우, 지불되는 경제보상의 기준은 직공평균월급의 3배 금액에 의거하여 지급되며, 지불되는 경제보상의 연한은 최고 12년을 초과하지 않는다. 본조에서 지칭하는 월급은 노동자의 노동계약 해제 또는 종료前 12개월 평균임금을 의미한다. 제48조 (위법 해고 시 벌칙규정) 사용자가 본법규정을 위반하여 노동계약의 해제 또는 종료 시, 노동자가 노동계약 의 계속이행을 요구하는 경우, 사용자는 이행을 계속하여야 한다. 노동자가 노동계약의 이행계속을 요구하지 않거나, 또는 이미 노동계약의 이행계속이 불가능한 경우, 사용자는 본법 제87조규정에 의거 배상금을 지급해야 한다. 제87조 (위법해고 배상금) 사용자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료한 경우, 본법 제47조에 규정된 경제보상금기준의 2배 금액을 노동자에게 배상금으로 지급해야 한다. ※ 귀사 직원의 경우 근무기간이 1년 2개월 <09년 04월 30일 기준>이기 때문에 제47조의 규정에 근거하여 경제보상금은 1.5개월의 급여가 발생합니다. 그러나 합의해제 이유가 위법해고에 속하기 때문에 제87조의 규정에 따라 *1.52=3개월분 급여를 배상금(배상금을 지급할 경우 경제보상금을 따로 지급하지 아니함)으로 지급합니다**. 문의3) 계약 기간 만료 시 계약해지는 회사에서 사전에 일방적인 통보가 가능한지요? 그리고 경제 보상금 지급을 어떻게 해야 하는지요? <산출 기준> 답변3) 노동계약법 제44조 제1조항 에 따라 계약기간 만료 시 회사에서는 직원에게 재계약을 하지 않는다는 통보를 할 수 있습니다. 제44조 (노동계약 종료) 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다. (1) 노동계약 기간이 만료된 경우 (2) 노동자가 이미 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우 (3) 노동자가 사망하거나, 또는 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우 (4) 사용자가 법에 의거 파산을 선고받은 경우 (5) 사용자가 영업허가증을 취소당하거나, 폐쇄명령을 받았거나, 말소되거나 또는 사용자가 기간만료 전에 해산을 결의한 경우 (6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황 경제보상금은 제46조 제5조항, 및 제47조에 근거하여 직원이 귀 사에서 근무한 근무기간에 따라 만 1년에 1개월분의 급여로 계산하여 지급을 합니다. 만약 30일 전에 통지를 하지 않았다면 노동계약법 제40조에 근거하여 추가로 1개월분의 급여를 더 지급하여야 합니다. 제46조 (경제보상금의 지급요건) 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 한다. (1) 노동자가 본법의 제38조 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우 (2) 사용자가 본법 제36조 규정에 의거 노동자에게 노동계약의 해제를 제의하고 노동자와 협의합의後, 노동계약을 해제하는 경우 (3) 사용자가 본법 제40조 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우 (4) 사용자가 본법 제41조 제1조목(4개조항) 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우 (5) 사용자가 현행 노동계약의 약정조건을 유지 또는 상향조정하여 노동계약을 계속체결하려는 상황에서 노동자가 계속체결에 동의하지 않는 경우를 제외하고, 본법 제44조 제1항에 의거 고정기한 노동계약을 종료하는 경우 (6) 본법 제44조 제4항, 제5항 규정에 의거, 노동계약을 종료하는 경우 (7) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황