11월11일 갑자기 중국직원이 출근을 하지 않고 그의 여자친구로부터 전화가 와서 "집에 일이 생겨 더이상 출근할수가 없다고 알려왔습니다."

또한 거래처에다도 미리 회사를 그만둔다고 통보를 하였습니다. 회사가 전화 연락을 해봐도 받지를 않습니다.

다만, 회사와 사직서 및 합동해제를 하지 않고 가버렸습니다. 이 부분이 마음에 걸립니다.
월급은 11월 10일날 모든 비용을 지급하였고 사직하기전 1주일간의 휴가를 다녀와 11월에 일한 날짜는 6일 ,7일 , 9일, 10일 입니다.

회사규정상 관리직은 1개월전에 회사에 사직의사를 알려야 하고, 그렇지 않게 되면 5일치 월급을 공제하는걸로 규정이 되어있습니다. 본인도 잘 알고 있습니다.

그점을 이용 월급 지급한 다음날 바로 말없이 떠난것 같습니다.

사직서 및 합동은 어떻게 처리하는것이 올바른 방법일까요? 

 

 

(답변)

 

 1. 상기와 같은 경우, 서면문서로 "자발적 이직(自动离职）" 상황임을 선포하고 당해 직원에게 노동계약의 해제사실을   법률문건으로 통지해야 합니다. 

 

    그렇지 않을 경우 당해 직원과의 노동계약은 여전히 법적 효력이 존속되므로, 수개월뒤에 갑자기 나타나 회사의 해고조치가 부당하다고

주장하면서 노동중재를 신청하면, 회사는 매우 난처한 입장에 처하게 됩니다.

 

2. 이와같은 상황에 대비해 다음과 같이 노동계약서 약정 또는 취업규칙상 규정 및 관련 절차의 시행이 필요합니다.

  

(1)  "직원의 자발이직 ㅇ 일후, 무단결근으로 간주되며, 회사는 그와의 노동계약을 해제하고 경제보상금을 지급하지 않는다

(员工自动离职几天后，视为旷工，用人单位解除其劳动合同，且不支付经济补偿金)"  --> 이러한 문구를 노동계약서에 약정하거나, 혹은 취업규칙에 규정할 수 있습니다.

 

     취업규칙에 규정한 경우, 당해 취업규칙은 민주적 제정절차, 특히 반드시 직원의 열람확인 서명이 있어야, 법정에서 유효한  제도로 인정됩니다.

(2)  상기와 같이 노동계약 약정 혹은 법적으로 유효한 취업규칙 및 관련 규정이 구비되어 있을 경우, 노동계약의  해제 결정을  회사의  게시판에 일정기간 공고하고 증거보존을 위해 사진을 찍어둡니다. 

 

   그 다음은 반드시 해당 직원에게 노동계약 해제통지서(解除劳动合同通知书)를 송부증거가 남는  우편(EMS 등 특급우편 등)형태로 노동계약서, 혹은 직원기록부(본인이 기재한)상의 주소로 송달조치합니다 (반송되어 오더라도 일단, 송부했다는 증거는 확보됨).

 

 (3) 왜 이렇게 복잡한 절차를 밟아야 하는지는 회사가 해고조치하여 노동쟁의가 발생할 경우, 회사가 전적으로 입증책임을 지게 되어 있는 명확한 법규정 때문에 그렇습니다 (최고인민법원 사법해석). 

   

 <노동쟁의 발생시 입증책임의 이행에 필요한 증거>

  (가)  직원의 자발적 이직(무단결근)의 사실근거(근태기록)

  (나) 합법 제정된 취업규칙의 존재 및 그 규칙이 직원에게 고지되었다는 증거(본인 서명)   

  (다) 취업규칙에 따라 노동계약 해제를 결정한 회사의 행정조치 (게시판 공고 등)

  (라) 당해 직원이 노동계약해제의 결정과 관련된 자료를 "이미 알거나 혹은 응당

       알고 있다"는 증거 (노동계약해제통지서의 송달 증거)

 

3. 회사 취업규칙상의 "자발이직" 관련조항이 명확하게 규정되지 않은 경우

      

   (1) 어떻게든 동 인의 소재지를 확인하여(확인이 안되면 노동계약서, 또는 본인 신분증상 집주소지), EMS 등 발송증거가 남는 특급우편형태(발송증빙서에는 반드시, 내용물의 제목이 명기되어야 함)로 법적 통보를 해야 합니다.

      

 ㅇ 귀하는 회사의 승인없이 무단 결근을 0일 하고 있으므로, 0일까지 출근하지 않으면 회사 취업규칙의  엄중한 위반으로 간주, 노동계약 해제조치를 취할 것이며 이 경우 경제보상금은 지급되지 않음

       ㅇ 2차: 0일까지 미출근시.  노동계약해제통지서를 상기 소재지로 송부

            ** 우편물이 반송되더라도 귀사에서는 법률문서의 송달 의무를 이행한 증거가 되기 때문에 상관없음

    (2) 무단결근으로 징계해고 결정시, 회사의 게시판에다가 동 사항을 일정기간 게시하고, 반드시 사진을 찍어 두기 바람

    (3) 만일, 완벽을 기하고자 한다면, 현지의 광고료가 가장 싼 언론매체(省급)에 광고함으로서, 증거를 남겨 놓을 수 있음  (ㅇㅇ시는 기업의 입장을 많이 고려하는곳이므로, 이 단계까지는 불요할 것으로 판단됨) 

 

 4. 기타 사항

  ㅇ 상술한 사례와 같이, 법적으로 규정된 30일전 사전통고의무를 준수하지 않고 인계인수도 하지 않고 월급만 챙겨 멋대로 퇴직하는 상황을 막기 위해, 취업규칙이나 임금규정에 "그 전달의 근무에 대해 그 다음달 00일에 지급한다"고 명시해 놓고 당해월 근무분에 대한 월급을 그 다음달에 지급하는 것이 필요합니다 (중국의 임금관련 규정에 의하면, 전달의 근무에 대해 그 다음달까지 지급의무가 있음). 

 

      이렇게 할 경우, 회사측은 한달치 임금을 담보로 확보할 수 있으므로, 제멋대로 퇴직할 경우 회사가 입게될 (특히, 판매대금 수금 내역의 인계인수 미이행 등)을 어느 정도 카바할 수 있습니다.

       

    

 

 

 

 

 

 

사용자는 일상 노무관리과정에 있어, 각종 통지나 결정서를 노동자에게 발송할 일이 생기므로, 노동계약서에 노동자의 통신주소에 대해 약정을 하지 않은 경우, 법적 리스크가 크다는 점에 유의가 필요하다. 예를 들어, 노동자가 아무런 연락도 없이 무단이직하는 경우, 사용자는 무단결근을 이유로 노동계약의 해제 결정을 행할 수 있지만, 이러한 결정서는 노동자에게 필히 송달되어야만 비로서 법적 효력을 구비하게 된다.[1][1][1]

 

법적 송달절차를 제대로 행하지 않았거나, 송달 증거가 없을 경우, 노동자가 해고조치의 철회를 요구하는 소송제기시, 해고사유에 대한 확실한 증거가 있더라도 서면고지를 행했다는 사실을 입증할 방법이 없으므로 패소로 이어질 수 있다. 패소시는 위법해고에 따른 경제배상금은 물론, 판결일을 기준으로 소송기간중 미지급된 임금까지 지불해야 하고, 소송기간중 노동계약 만기가 도래한 경우, 만기일부터 판결일까지 최저임금을 지급해야 하는 혹독한 대가를 치러야 한다.

 

해고와 관련한 통지 외에도 노동계약체결, 계약갱신, 경고장 발송, 변경된 제도의 공지 등 개인에 대한 고지가 필요하고 이것이 본인에게 불리한 문건의 경우, 수취서명을 거부하는 상황이 비일비재하게 발생하고 있다. 이러한 경우, 우편송달 방식을 적극 활용한다면, 차후 발생가능한 법적 리스크에 효과적으로 대비할 수 있을 것이다.

 

특히, 인력의 유동성이 크고, 외지출신 인력을 많이 고용하는 노동밀집형 기업의 경우, 노동자의 신분증주소는 실제 거주지주소와 일치하지 않는 경우가 대부분이기 때문에, 노동자와의 통신주소 약정은 무엇보다도 중요하다.

 

 

법적 리스크방지에 가장 좋은 방법은 미리 노동계약 체결시에 송달주소를 약정하

고 직원주소에 변동이 발생시 ㅇ 일내 회사에 통지해야 하며 미통지로 인한 문제발생시, 직원이 책임을 진다고 약정하는 것이다. 이렇게 해 놓으면, 직접 직원에게 송달하지 못한 문건들을 법적 리스크없이 우편방식으로 송달할 수 있게 된다.

사용자는 노동계약에 다음과 같은 취지로 노동자의 통신주소 및 송달조항을 약정할 수 있다. “사용자의 노동자에 대한 송달은 당해 주소에 따라 진행하며, 만일 노동자가 통신주소를 변경한 경우, 지체없이 사용자에게 통지해야 한다. 통지를 하지 않은 경우, 사용자는 원래의 주소로 송달할 수 있다”

 

 

 

 

 

 

노동계약해제통지, 무단이직자에 대한 사퇴처리통보 등 법률문건의 송달방법은 다음과 같은 절차를 취한다.[2][2][2]

 

① 직접 송달 (본인에게 전달하고 수령장에 서명취득)

② 직접송달 곤란시 à 우편 송달

- 등기우편, EMS 등 방식으로 송달 및 송달증명서를 증거로 보존

③ 우편송달 불능시 à 공고 송달

- 신문공고 30일후 송달완료된 것으로 간주        

 

 

 

 

통신주소 및 송달조항 외에도 사용자는 노동계약에 긴급연락인을 약정할 필요가 있다.  노동자에게 의외의 상황에 처해 회사와 연락을 할 수 없는 상태에서 사용자가 결정 및 통지를 노동자에게 송달할 필요가 있을 때, 긴급연락인에게 대신 송달할 경우 법적 효력을 갖출 수 있다.   

 

 

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