잔업임금의 일급 혹은 시급 임금기수의 확정에 대해서는 응당 《북경시 임금지급규정》제44조의 규정을 참조하여 집행해야 한다

고용단위와 노동자가 노동계약서에 임금기준을 약정했으나, 단, 동시에 본 市 최저임금표준 혹은 노동계약에 약정된 임금표준보다 낮은 임금표준을 잔업임금의 기수로 하고, 노동자가 노동계약에 약정된 임금표준을 잔업임금기수로 주장할 경우, 응당 지지해야 한다.

[해설] 북경시임금지급조례제44조는 노동계약에 약정된 노동자 본인임금표준에 의해 잔업비 기수를 계산하며, 약정이 없을 시는 노동자 본인의 정상노동 임금으로 확정토록 규정하고 있다. 즉, 잔업비계산기수는 노동계약에 약정된 전체 임금액을 기준으로 해야 하며,  만일 노동계약에 약정되지 않은 경우, 실제 지급한 응당취득해야할 임금기준(稅前)에 따라 확정된다는 말이다. 단, 일반적으로 노동계약에 약정되지 않는,  불규칙하게 지급하는 상여금이나 매월 변동지급되는 업적급의 경우, 잔업비계산기수에 들어가지 않으나, 월 고정지급하는 직무급, 수당, 보조금의 경우, 비록 노동계약에 약정되지 않았더라도 노동쟁의가 제기될시 고정지급되는 임금항목으로 간주되어 잔업비계산기수 포함 판결이 내려질 수 있으므로, 유의가 필요하다.  따라서, 북경시에서는, 다음과 같은 잔업비 계산기수를 운용할 경우 법적 리스크가 높다는 점에 주목이 요구된다.

(1) 노동계약서에 예를들어 기본임금 1,500위앤, 직무급 500위앤이라고 명기하고, 잔업비기수를 기본임금만으로 하는 경우 (직무급 500위앤은 불포함)

(2) 노동계약서에는 기본임금 1,500위앤만 약정하고, 별도로 직무급 500위앤 및 업적급(매월 변동)을 지급하는 경우: 직무급은 매월 고정지급되는 것이므로, 노동쟁의 발생시 잔업비계산기수 누락으로 판결받을 가능성이 높다. 단, 업적급이나 상여금은 고정적인 항목이 아니므로
간업계산기수에 포함시킬 필요가 없다.

기업으로서는 특히, 문제가 되는 관리직 등 고임금 직원의 잔업비계산 기수의 불필요한 증가를 피하기 위해, 고정수당을 영수증 정산형태로 지급하는 방식의 개발, 업적금•상여금 비중의 확대, 연봉제 형태를 통해 매월 지급액의 축소 등 방안의 강구가 요구된다.