임금집단협상을 강제화하는 임금조례의 내용과 목적은 이해합니다만, 궁금한 것은, 임금집단협상제도는 공회가 설립된 회사에만 적용되는 것인가요?

공회가 없는 회사는 적용이 안되는 건가요?

만약 공회가 없는 경우 일반 근로자들은 임금집단협상을 회사에 요구할 수 없나요?

공회가 없는 회사인 경우, 중국정부는 임금집단협상제도를 강화하기 위해 공회설립을 강요할 수 있는 것인가요?

 

 

 

ㅇ 집단계약은 모든 직원을 구속하는 것이기 때문에, 개별 직원이 기업에 (임금)집단계약의 체결을 요구할 수 없으며, 또한 기업과 집단계약의 내용에 대해 협상할 수 없다. 기업에 집단계약의 체결협상을 행할 수 있는 것은

  (1) 기업의 공회가 지정하는 협상대표자

  (2) 기업에 공회가 없는 경우, 기업 직원이 민주적인 방법으로 선출하여, 절반이상 직원의 동의를 받은 직공대표에 한정된다.

 

ㅇ 실무적으로는 공회의 요구에 따라, 기업이 공회가 요구하는 협상대표자와 (임금)집단계약의 체결협상을 행하는 것이 대부분이다.

   즉, 공회가 미설립된 경우, 사실상 직공들이 자발적 조직하여 민주적 선거를 통해 협상대표를 선출하는 것이 법적으로 전제가 되기 때문에, 현실적으로 이러한 사례는 보기 드물다. 이 때문에, 공회의 설립에 소극적인 기업이 적지 않은 실정이다 (공회가 설립되어 있을 경우, 공회로 부터 집단협상을 요구받을 가능성이 있기 때문).

 

<법률근거- 집단계약규정, 노동 및 사회보장부령제22호, 2004년5월1일부 시행) >  

 

제20조 직공측의 협상대표는 당해 단위의 공회가 선출한다. 공회가 설립되지 않은 경우, 당해 단위의 직공이 민주적으로 추천하여 당해 단위 직공의 반수 이상의 동의를 득한 것으로 한다.

직공측의 수석대표는 당해 단위 공회의 주석이 맡는다. 공회주석은 기타 협상대표에게 수석대표를 대리할 것을 서면으로 위임할 수 있다. 공회주석이 공석인 경우, 수석대표는 공회의 주요책임자가 맡는다. 공회가 설립되지 않은 경우, 직공측의 수석대표는 협상대표중에서 민주적으로 선거하여 선출한다.

   

 

 

ㅇ 집단계약은 직공측과 기업이 평등한 협상을 거친 후, 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복리후생 등의 사항에 대하여 쌍방의 권리의무관계를 정하는 계약을 의미한다.

   중국 노동법규상에는 직공측이 기업과 집단계약을 체결할 수 있다고 규정되어 있을 뿐이다. 직공측은 기업에 대해 집단계약의 체결을 요구할 권리가 있으나, 기업으로는 집단계약을 반드시 체결해야 한다는 법적 의무는 아직까지 명시되지 않고 있다.

ㅇ 정부는 임금집단협상을 의무화하기 위해, 집단협상에 응하지 않을시 벌금 5만-20만위앤을 부과한다는 강제성 조항이 포함된 <임금조례(초안)>을 입법추진중에 있으며, 만일 내년중에 통과될 경우 집단협상은 기업측에 법적 의무로서 부과될 것이다.

ㅇ 지방성 규정으로는, 금년 9월 1일부로 시행되는 <천진시 임금집단 협상조례>에는 직공측이 임금집단협상을 요구시 기업은 반드시 응해야  한다는 규정이 되었으나, 구체적인 벌칙은 명시되지 않은 실정이다.

ㅇ 결론적으로, 아직까지 중국에는 임금(집단협상)에 대해 원칙론적인 규정만 있을 뿐이며 명확한 강제성 조항은 존재하지 않고 있어,

   (1) 공회가 기업에 집단계약의 체결요청을 하지 않는 경우 

   (2) 공회와 기업이 집단협상을 해도 공회와 형식적으로 체결하는 경우     

   (3) 공회가 없기 때문에, 아예 집단협상의 요구 자체도 없는 경우

등 집단협상이 실제상으로 유효한 제도로서 기능하지 못하고 있다.

 

ㅇ 그러나, 정부는 임금집단협상을 통해, 말단 노동자의 임금수준을 빠르게 인상시키고, 무단파업 등 무질서한 집단행동을 공회의 기능 강화를 통해 통제하기 위해, 금년부터 임금집단협상의 추진을 강화하고 있다.  그리고, 내년에 <임금조례>가 통과될 경우, 공회가 존재하는 기업은 기업내 공회로부터 매년 임금집단협상의 요청을 받게 되고, 또 이에 반드시 응할 의무가 생기게 될 것으로 보인다.

ㅇ 현재 입법추진중인 광동성의 <기업민주관리조례>는 금년중 파업이 무질서하게 다발했던 광동성의 노동현장의 집단행동 문제에 대응하기 위해, 노동자의 1/3이상이 공회에 요구할 경우, 공회는 반드시 기업에 임금집단협상을 요구해야 하며, 공회가 없을시는 상급 공회에 요구하면, 상급공회는 기업에 집단협상을 요구할 의무가 있다고 규정하고 있다. 더 나아가, 기업이 집단협상요구를 거부하거나 협상을 제대로 진행하지 않을시, 직공이 집단행동을 하더라도 직공을 해고할 수 없도록 하는 "파업의 제한적 허용" 조항을 규정해 놓았다. 

  이는 중국 상당수의 기업에 "어용 공회"가 존재하여, 노동자의 임금인상 요구에 제대로 응하지 않거나, 또는 공회가 없어, 기업에 집단협상을 요구할 방법이 없는 상황을 극복하기 위한 조항으로, 만일 이대로 확정된다면 임금집단협상 러쉬에 기업이 휘말릴 가능성이 높으며, 그 와중에서 상당폭의 임금인상이 불가피하게 될 것으로 보인다.

  물론, 광동성의 상술한 조례는 만일 확정될 경우, 중국의 기타 지역으로도 금방 확산될 것으로 우려된다.

 ㅇ 따라서, 기업은 내년부터 임금집단협상의 요구가 강해질 것으로 가정하고 대응책을 강구하여야 할 것이다. 

    

  

 기업직공측은 사용자와의 평등한 협의를 통해, 노동보수, 업무시간, 휴식휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약초안은 직공대표대회 또는 전체직공에 제출되어 토론을 거쳐 통과되어야 한다.

집단계약은 노동조합이 기업직공측을 대표하여 사용자와 체결한다. 노동조합이 미설립된 기업에서는 상급 노동조합의 지도에 따라 노동자가 추천하는 대표가 사용 자와 체결한다.

 

 

 

ㅇ 집단계약은 모든 직원에게 적용된다. 기업이 직원과 개별 노동계약을 체결하는 경우, 노동계약에 정해진 임금 및 노동조건 등의 기준이 집단계약에 정해진 기준보다 낮아서는 안된다 (노동계약법 제55조)

ㅇ 만일, 노사간에 집단계약에 정해진 기준보다 낮은 기준으로 노동계약을 체결한 경우, 당해 합의는 무효가 되며, 집단계약의 기준이 적용된다.

 

집단계약에 있어 노동보수 및 노동조건 등의 기준은 당지 인민정부가 규정하는 최저기준 보다 낮아서는 안된다.

 사용자와 노동자가 체결하는 노동계약에 있어 노동보수 및 노동조건 등의 기준은 집단계약에 규정된 기준보다 낮아서는 안된다.

 

 

 

  

집단임금협약의 법적 의미

-      개별 노동계약 : (예) 2,000

-      집단 임금협약: (예) 1,300 이상  --> 회사 최저임금 (전 직원에 구속력)

-      정부의 최저임금기준: (예) 1,000

 

임금협약이 기업에 미치는 영향

-       매년 일률적인 임금베이스의 증가 --> 한솥밥 (大锅饭) 풍토의 부활

-       임금의 평준화 인상: 임금의 차등화 곤란, 우수자 전직- 불량자 잔류

-       간접 인건비의 증가: 각종 복리대우 향상 요구 분출

 

 

< 임금을 3대 요소로 분리 >

 

(1) 전 직원대상 임금인상부분 à 집단계약의 적용대상

  - 기본(기초)임금 = 기본생활보장부분

(2) 업적에 따른 임금인상 부분 à 임금제도/고과제도의 적용대상

(3) 직무(직책)에 따른 임금인상 부분 à 직무등급제도의 적용대상