중국에 와서 부딪치게 되는 노동문제는 복잡할 것 같지만 자세히 들여다 보면 의외로 간단하게 느껴진다. 즉, 맘에 들지 아니하는 사람을 해고시켰을 경우 그 사람에게 경제적 보상금을 줘야 하는가 말아야 하는가의 문제가 관건인 것 같다. 돈을 주면 해결될 수 있는 문제가 대부분이라는 것이다. 다만, 돈을 주었다가는 다른 직원들에 대한 통제가 안될 가능성이 있다든지 아니면 돈이 아까와서라기 보다는 감정적인 원인 때문에 절대로 돈을 주고 싶지 아니할 경우에 문제가 발생하는 것이다. 매일 같이 업무태만에 외부에 나갈 때는 이야기도 하지 아니하고 나갔다 와서는 마케팅 비용으로 썼다며 영수증을 제출하고 돈을 달라고 하는 직원을 데리고 일을 계속하기는 쉽지 않다.
일부 기업들을 제외하고는 대부분의 대 중국 투자 한국 기업 생산 공장에서 취업규칙이나 노동수칙을 자세하게 규율하여 사건이 발생하였을 경우 이에 근거해 사무를 처리하는 경우는 극히 드문 것 같다. 그러다 보니 3~4일 씩 얘기도 없이 공장에 나오질 않는 직원에 대해 이러지도 저러지도 못하는 경우를 가끔 본다.
한국에서도 가끔 발생하는 문제지만, 작업시 안전수칙을 아무리 강조하여 주어도 직공들의 부주의로 신체 일부가 상해를 입는 경우가 중국에서도 종종 발생한다. 현장에 계속 투입할 수도 없고 그렇다고 해고를 시킬 수도 없는 노릇이다 보니 이 일을 어떻게 처리해야 할지 난감해 하는 기업도 있다.
운전기사가 마음에 들지 않아 해고를 시켰을 때 그 동안의 초과 근무수당을 달라고 하며 노동중재위원회에 제소를 하는 경우도 있다. 회사 직원이 공금을 횡령하여 해고를 시켜려 하니 기업이 비합법적으로 영업행위를 했던 것에 대해서 공상국이나 세관에 신고를 하겠다고 협박을 하여 오히려 잘못을 하고도 회사로부터 더 많은 돈을 받아 나가는 경우도 있다고 한다.
자, 어떻게 해야 이러한 문제들을 쉽게 해결할 수 있을까?
인재제일이라고 한다. 사람이 모여서 만든 회사에서 사람이 차지하는 비중은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 이는 중국에서도 마찬가지일 것이다. 많은 대 중국 투자 한국 기업들이 노무관리의 어려움을 호소하고 있지만 아직까지 제대로 된 노무 관리 consulting을 해 줄 수 있는 기관이 없는 것이 또한 현실이다. 벌써 중국과 수교한 지도 12년이 지났고 한국 기업들이 중국에 진출한 지는 그 보다도 더 오래되었다. 그런데도 명백한 대 중국 투자 한국기업의 노무관리 지침서 도 없는 실정이다 보니 중국에서 오랜 사업 경험을 가지고 계시는 분들에게 겸손한 자세로 찾아가 적당한 비용을 지불하고 중국 사업에서의 노무관리를 어떻게 해야 하는지에 대해서 배우는 자세가 절실하다고 생각된다.
본 법무법인은 노무 분야의 전문 consultant는 아니다. 다만, 가장 빈번하게 발생하고 있는 문제, 즉 해고시 경제적 보상금을 지급해야 하는가 말아야 하는가 해야 한다면 얼마를 지급해야 하는가에 대한 규정을 소개시켜 드리기 위하여 본 보고서를 작성하였다.
다만, 한가지 주의해야 할 점은, 노무관리규정은 지역마다 도시마다 다르다는 것이다. 한국식 개념으로 이해하자면 노동법이 있고 시행령이 있고 시행세칙이 있고 지방조례가 있어서 이것이 수직적으로 계열을 이루며 하위법이 상위법을 위배되지 아니하는 범위내에서만 효력을 발생한다는 사실이 모든 국민들에게 너무도 명백하게 인식되어 있지만, 중국에서는 그러하지 아니하다. 특히 노동분야에 있어서는 더욱 더 그러하지 아니하다. 상위법보다도 그 지방의 노동조례가 분쟁해결시 최우선적으로 준거법으로 사용된다. 그 지방정부의 통제를 받고 있는 지방법원이나 노동중재위원회에서이 그 지방에서 만든 노동조례를 최우선적으로 적용하고 있는 것이다. 이해하기 어렵지만 한국처럼 위헌법률심판제도가 확립되어 있지 아니한 중국에서는 이를 가지고 법원에서 소송중 다툴 수도 없는 노릇이다. 그러니까 본 보고서의 내용은 참조만 하시고 반드시 자신이 속해 있는 성, 지역, 도시의 노동조례를 참고하시기 바란다.
1. 전국적인 법률 법규, 부문규칙 관련 문제에 대한 규정
현행 법률 법규와 부문규칙
<중화인민공화국노동법>
<근로계약을 위반과 해제에 대한 경제보상 방법>
<근로계약제도를 실행함에 관한 약간 문제에 대한 통지>
< <중화인민공화국 노동법>관철 수행에 대한 약간 문제의 의견>
<근로계약제도에 관한 약간 문제의 통지>
<외상투자기업 노동관리규정>
<<노동법> 관련 근로계약규정을 위반하는 경우의 보상방법>
<<중화인민공화국 노동법>위반하는 경우 행정처벌 방법>
<기업 경제적 감원 규정>
<개인 고용자와 근로관계를 해제하여 1회 받은 보상에 대해 개인소득세를 면제에 대한 통지>
<중화인민공화국 기업노동쟁의 처리조례>
<실업보험조례>
2. 중국법률에서 “해고”에 대한 한계
<중화인민공화국 노동법> (이하 <노동법>이라 함)의 관련 규정에 따라 “해고”는 법률에서 근로자가 고용자와 근로계약을 해제하는 뜻이며 하기 상황이 포함된다:
근로계약 당사자끼리 협상하여 근로계약을 해제에 대해 일치된 의견을 얻는다:
근로자 주동적으로 근로계약 해제를 제출한다;
고용자 주동적으로 근로계약 해제를 제출한다.
근로자가 이하 상황의 하나 있는 경우에 고용자가 근로계약을 수시로 해제할 수 있는 권리가 있는 상황:
수습기간 중 고용조건에 적합하지 않음을 증명되는 자;
노동규율 또는 고용자의 규칙제도를 크게 위반하는 경우;
직무 과실, 부정행위로 고용자의 이익에 막대한 손실을 초래하는 경우;
법에 따라 형사책임을 추궁 받은 자.
하기 상황의 하나 있는 경우 고용자가 근로계약을 해제할 수 있는데 30일전에 근로자 본인에게 서면형식으로 통지해야 한다:
질병 또는 비산업재해 부상으로 치료를 받은 후에 원 직무를 종사할 수 없거나 고용자가 별도로 지정한 기타 직무도 종사할 수 없는 경우;
업무수행능력이 없고 훈련 또는 직무 변경후에도 여전히 업무수행능력이 없는 경우;
근로계약 체결시의 객관적 상황에 중요한 변화가 발생하여 원 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 근로계약 변경을 위한 당사자 사이의 협상이 합의를 보지 못하였을 경우.
고용자 경제적 원인므로 감원하는 경우 근로계약을 해제한 상황:
고용자 파산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 반드시 30일전에 노조 또는 전체 직원에게 상황설명을 하고 노조 또는 직원의 의견을 청취해야 하며 노동행정부서에 보고한 후 감원할 수 있다.
근로자는 언제든지 고용자에게 근로계약 해제를 통지할 수 있는 경우:
수습기에 있는 경우;
고용자가 폭력, 위헙 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하는 경우;
고용자가 근로계약에 약정한대로 근로보수를 지급하지 않거나 근로 조건을 제공하지 않은 경우.
근로자가 근로계약을 해제할 수 있다. 단, 30일 전에 고용자에게 서면형식으로 통지해야 한다.
주의해야 할 점은 중국법률 근로자 이하 상황중 하나에 해당하는 근로자에 대하여 고용자가 위의 제3, 제4조의 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해제하지 못한다:
직업병 또는 산업재해로 인해 입은 부상으로 노동능력을 상실하였거나 부분적으로 상실하였다는 것이 확인되었을 경우;
질병 또는 부상으로 인하여 규정된 치료기간내에 있는 경우
여성근로자가 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우;
법률,행정법규로 규정되어 있는 기타 상황.
3. 근로자가 경제보상을 받을 수 있는 법적 상황
<노동법>과 기타 현행 법규에 따라 근로자가 위의 6종 상황에서 해제되는 경우에 4종 상황에서 고용자에서 보상을 얻을 수 있다:
근로계약 당사자 협상하여 근로계약을 해제하는 것에 대해 의견을 일치한 경우.
그런데 이런 상황에서<근로계약 제도 실행에 관한 약간 문제의 통지>(노동부1996년)에 따라 근로자 주동적으로 근로계약 해제를 제출하는 경우에 고용자가 경제보상을 지급하지 않다；
고용자 근로계약을 해제할 수 있다. 단 30일전에 서면형식으로 근로자에게 통지해야 한다；
고용자가 경제적 원인므로 감원때문에 근로계약을 해제한 경우;
고용자가 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하거나 근로계약에 따라 임금을 지불하지 않거나 노동조건을 제공하지 않는 경우 근로자가 수시로 수용자에게 근로계약 해제하는 것을 통지한 권리 있다
근로계약의 기한 만료하거나 당사자가 약정한 근로계약 중지조건을 나타난경우에 근로계약 즉시 중지하고 고용자가 근로자의 경제보상금을 지불하지 않다.
4. 근로자 경제보상을 얻은 방법과 기준
보상의 방법과 기준
<근로계약 위반과 해제에 관한 경제보상방법>(노동부1994년)의 관련 규정에 따라 고용자가 근로자의 경제보상금이1회로 지불해야 한다; 근로자가 실업보조금을 받어 고용자가 경제보상금을 공제하고 지불하지 안 된다; 실업보험기구가 근로자 경제보상금을 받은 이유로 실업보조금 지급을 중지하거나 적게 지급하지 안 된다. 구체적 보상방법과 표준이 다음과 같다:
근로계약 당사자 협상하여 의견을 일차되고 고용자가 근로계약 해제를 제출하는 경우 고용자가 근로자 그 긴업에서 근로연한에 의거하여 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 지급하고 12개월이 초과하지 않다. 근로연한이 1년이 미만한 경우 만 1년으로 계산한다.
질병이나 비산업재해 부상으로 노동감정위원회 원직무를 종사할 수 없고 별도로 지정한 직무도 종사할 수 없는 근로자에 대해 고용자가 그의 근속연한에 의거하여 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 보상하고 동시에 6개월분의 임금 적지 않는 의료보조비를 지급해야 한다. 질병과 불치의 병 있는 근로자에 대해 의료보조비를 늘어내야 하고 증가부분이 의료보조비의 50% 적지 안 된다.
근로자가 직무능력이 부족하면 훈련 혹은 조정후에 직무를 종사할 수 없는 경우에 고용자가 근로계약을 해제한다. 근로연한에 의거하여 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 지급하고 최저12개월 초과하지 않다.
근로계약 체결시 의거한 개관적 상황이 중대한 변화로 인해 원 근로계약 수행하지 못하고 당사자가 협상하여 근로계약을 변경하는 것에 대해 의견을 일치되지 못하는 경우 고용자가 근로계약 해제를 제출하는 경우에 근로자가 본 기업의 근로연한에 따라 만 1년당 본인1개월분의 임금을 지급하고 최저 12개월 초과하지 않다. 고용자의 도산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 고용자가 피감원자의 근로연한에 의거하여 경제보상금을 지불한다. 고용자에서 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 지급한다.
고용자가 근로자의 임금을 공제하거나 이유없이 연체지불하는 경우 또는 초과근무수당 지불을 거절로인해 근로자가 근로계약을 해제하는 경우 규정한 시간에 근로자의 임금을 전액으로 지불해야 하고 또는 임금의 25% 경제보상금로 지불해야한다.
5. 주의해야할 상황
최저 임금
근로자의 임금이 현지 최저임금기준 이하로 지불하는 경우에 이하 부분을 추가지급한 동시에 이하 부분의 25% 경제보상금으로 지불해야 한다.
임금의 계산방법
경제보상금의 계산기준이 기업 정상적인 생산상황위에 근로자가 근로계약을 해제하기전의 12개월의 평균 임금이다. 고용자가 근로자 질병 또는 비상업재해 부상 또는 근로계약 체결시의 객관적 상황에 중요한 변화가 발생하거나 경제적 감원으로 인해 근로계약을 해제한경우 근로자의 월 평균임금이 기업 월 평균임금보다 낮는 경우에 기업의 월평균임금의 기준으로 지불한다.
정액외의 경제보상
고용자 근로계약을 해제한 후에 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지급하지 않는 경우 경제보상금을 전액으로 지급제외에 경제보상금의 50%의 기준으로 정액외의 경제보상금을 지급해야 한다.
고정적 기한이 없는 근로계약
고정기한 없는 근로계약은 근로계약 해제시 고용자가 근로자에게 지불해야한 경제보상을 부담한 의무를 피하도록 법정 해제조건이 중지조건으로 되지 못한다.
실질적 노동관계
<<중화인민공화국노동법>관철수행에 대한 약간 문제의 의견>의 관련 규정에 따라 중국 국경내의 기업, 개인경제조직 및 근로자간 근로계약을 체결해야하는데 근로계약을 체결하지 않는 경우 즉 사실의 근로관계를 이루는 경우에 <노동법>에 적용한다. 근로계약의 해제가 법정상황에 부합하는 경우에 고용자가 노공자에게 경제보상을 지급해야 한다; 근로자에게 손해를 주는 경우에 고용자가 노동부<<노동법>근로계약에 관한 규정을 위반 보상밥법>의 규정에 따라 배상한다.
직업병을 걸리거나 상업재해로 인해 장애인이 되는 근로자에 대한 보상근로자가 직업병이나 산업재해로 부상한 근로자에 대해 노도자 본인 근로계약 해제를 제출하는 경우 기업이 지역정부의 규정에 따라 사화 보험기구에게 배치비를 지급한다.
근로자 권익을 침범에 대한 경제보상
경제배상이 경제보상의 법률해석과 다른다. 위에 예기한 다로 혹은 전액외로 지불한 경제보상금이 경제배상금으로 간주도 될 수 있다. <<중국중화인민공화국노동법>행정처벌방법>의 관련 규정에 따라 고용자가 근로자의 합법적 권익을 침법한 행위가 이하 하나 있는 경우에 근로자의 임금, 경제보상을 지급하고 근로자의 임금과 경제보상 총액의 1-5배에 해당하는 배상금을 지급한다：
◆근로자의 임금을 공제하거나 이유없이 연체지불하는 경우;
◆근로자의 초과근무수당 지불을 거절하는 경우;
◆근로자의 임금이 현지 최저임금기준 이하로 지불하는 경우;
◆근로계약 해제후 본 법의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 하지 않는 경우
그외에 <<노동법>관련 근로계약 규정 위반에 관한 보상방법>에 따라 고용자가 규정이나 근로계약에서 약정한 여직원과 미성년직원의 합법권익을 침범에 대한 규정을 위반하는 경우에 국가 규정에 따라 치료기간에 받은 의료대우제외에 의료비의 25%정도의 배상비용을 지급해야 한다.
경제보상에 관한 개인소득세
<개인이 고용자과 근로관계 해제1회 받은 보상수입에 대한 개인소득세 면제에 관한 문제의 통지>의 규정에 따라 개인이 고용자과 근로관계 해제하여 한번씩 받은 수입(고용자 지급한 경제보상금, 생활보조비 및 기타 보조비용), 이 수입이 현지에서 상반년 직원 평균임금의 3배에 해당한 수액내에 있는 경우 개인소득세를 면제한다; 초과한 부문이 <국가세무총국 개인이 근로관계 해제하여 받은 경제보상금에 대해 개인소득세 과세에 대한 문제>의 관련 규정에 따라 개인소득세를 과세한다. 개인이 보상을 1회 얻을때 국가와 지방정부 규정한 비율에 따라 주택공동적립금, 의료보험비, 기본양로보험비, 실업보험비를 납부시에 1회 받은 보상수입에 대해 개인소득세를 면제할 수 있다. 기업이 국가 관련 법률규정에 따라 파산을 공포하여 기업종업원 파산기업에서 1회 받은 안치비 수입에 대해 개인소득세를 면제한다.
자료원 : KOTRA 칭다오 무역관
