- 우리 투자기업 노무관리에 미치는 영향 - < 요 약 >
ㅇ 지난 3월 20일 초안이 공표되어 의견수렴절차를 거친 후 현재 재심의중에 있는 노동계약법안은 ‘사회적 약자’의 위치에 있는 노동자의 권익보호를 강화하고 사용자측에 장기고용을 촉구하여 사회적인 안정을 기하는 것을 목적으로 하고 있다.
ㅇ 초안은 퇴직금 지급을 의무화하고 파견노동자 사용을 규제하는 한편, 노동조합의 권한을 강화하고 사용자의 노무관리권한을 제한하고 있어, 법안이 확정될 경우 중국진출기업의 인건비 증가는 물론, 노무관리 부담이 커지게 될 것으로 우려된다.
ㅇ 駐中 미국,EU상공회의소, 일본商會 등은 사용자의 권리가 박탈되고 궁극적으 로 생산코스트 증가가 초래된다는 이유로 반대입장을 명확히하여, 중국정부에 의견서를 제출했다. 외자기업들의 강력한 반발과는 달리, 중국기업들은 초안 발표이후 계속‘침묵’으로 일관하고 있다. 이는 중국기업들이 법규정의 준수 의식이 상대적으로 낮고 ‘우회로’를 찾는데 익숙해져 있기 때문인 것으로 풀이된다.
ㅇ 노동계약법 초안은 외국인투자와 관련된 논란에도 불구하고, ‘사회적 약자의 보호’라는 정책흐름하에서, 일부 수정을 거쳐 이르면 내년부터 시행될 것으 로 전망되고 있다. 향후 법안 확정에 대비하여, 초안의 주요 쟁점과 노무관리에 미치는 영향을 정리해 본다.
1. 노동계약법 초안 개요
< 경과 >
ㅇ2003년 全人大 상무위원회(중국의 입법기관)는 43개 입법계획을 확정, 이중 사회법 부문에 ‘노동계약법’이 포함됨
ㅇ2005년3월: 국무원법제실은 중국 인민대학노동관계연구소에 노동계약법안 연구프로젝트팀(전국12개 법률대학원의 18명 전문가로 구성) 위탁
ㅇ2006년 3월20일: 전인대 상무위원회 ‘노동계약법’초안을 공표하고 1개월간 공개적으로 의견수집. 4월20일까지 각계각층으로부터 19만1,849건의 의견 접수
< 입법 배경 >
ㅇ11차5개년계획(2006-2010)의 ‘사회적 약자의 중시’ 정책 방향성 수립에 따라, 현행 노동법 규정보다 훨씬 강화된 내용의 노동자 보호에 초점을 맞춘 새로운 노동계약법의 제정 방침 수립
ㅇ노동자의 권익보호 강화를 통한 사회적 안정 기조의 유지 필요성 점증
농민공의 부당한 착취, 노동계약의 단기화 경향, 파견노동제의 무분별한 확산, 고용주의 횡포 등 문제점 다발로 사회적 안정 동요 추세
< 현행 노동법과의 관계 >
ㅇ현행 노동법(1995년 시행)상 노동계약 관련조항은 제3장(노동계약 및 집단계약)에 전20조의 규정으로 존재하고 있음
ㅇ이번에 공표된 노동계약법 초안은 전65조로 구성되어 있고, 현행 노동법의 실시세칙에 해당하는 내용이며, 노동법에 비해 고용자와 노동자의 권리,의무를 보다 구체적으로 규정해 놓은 점이 특징임
ㅇ노동계약법이 가결되면 노동법과 동등의 법적인 효력을 갖게 되며, 노동법과 노동계약법의 조문에 법률해석상 차이가 생길 경우, 新法이 舊法을 우선하게 됨
< 향후 법안 제정 전망 >
ㅇ시행시기는 아직까지 불투명. 再심의 과정에서 약간의 수정을 거친후, 이르면 내년 초부터 시행 전망
2. 노동계약법 초안의 주요 쟁점
1) 노동계약의 서면 체결 의무화 – 사실 노동관계 성립시 노동자 보호
현행 노동법
- 서면으로 체결할 것을 규정
노동계약법 초안
- 서면으로 노동계약이 체결되지 않아도 사실 노동관계가 확인되는 경우, 무고정 기한(기간이 정해지지 않은) 노동계약이 체결된 것으로 간주(9조1항)ž 사실 노동관계의 존재유무에 대해서 노사간 분쟁이 발생할 경우, 노동자에게 불리한 증거가 제시되지 않는 한, 노동자에게 유리하게 해석
(주) 노동계약의 3종류: (1) 고정기한 계약(2) 무고정기한 계약 (3) 프로젝트 수행 계약
[내용 해설]
ㅇ기업에게 노동자 고용전에 필히 서면 노동계약 체결을 요구
서면 노동계약이 미체결된 상태에서 사실 노동관계가 이루어지고 있음이 확인될 경우, 그 페널티로서 무고정기한의 노동계약이 성립된 것으로 간주
무고정기한 노동계약의 경우, 사용주는 계약 해제사유가 없는 한 퇴직연령, 즉 남성은 60세, 여성은 50세 (여성간부: 55세)에 달할 때 까지 고용을 종료시킬 수 없음
ㅇ‘무고정기한 계약’의 혜택 향유를 겨냥한 제도의 악용사태 우려
사실 노동관계의 성립은 다음과 같은 복잡한 요인으로 발생
. 기업이 고의적으로 노동계약을 체결하지 않은 경우
. 기업이 업무소홀로 노동계약 체결시점을 놓치는 경우
. 채용 직원이 고의적으로 노동계약을 체결하지 않은 경우
. 기업이 개인을 상대로 하는 거래행위가 外在的 노동관계(아웃소싱)의 성격을 지닐 경우
초안은 사실 노동관계 성립의 여러 변수를 고려하지 않은 채, 사용주측이 상반되는 증거를 제시하지 않는 한, 무고정기한 노동계약이 체결된 것으로 간주
이 경우 각종 합법, 비합법 수단을 사용하여 사실 노동관계를 조작하여, 정년까지 근무 가능한 무고정기한 노동계약 권리를 획득하려는 노동자들이 많이 출현할 것임
ㅇ초안은 사실 노동관계의 존재여부에 대해 사용자에게만 입증 책임을 부과
기업에 직접 고용되어 있지 않은 사람이 사실 노동관계에 있다는 주장을 할 경우도 사용자에게만 이에 대한 반증을 제시해야 하는 책임이 부과됨
2) 취업규칙 제정·변경시 노동조합의 동의 필요 - 노동자 권리 강화
현행 노동법
- 취업규칙을 제정토록 일반적으로 규정하고 있으나, 취업규칙의 제정사항에 대해서는 구체적으로 명문화되어 있지 않음
노동계약법초안
- 취업규칙의 중요 제정사항에 대해 명문화: 안전위생, 노동규율, 종업원 육성훈련, 휴식휴가 및 노동 목표관리 등 ž 취업규칙 제정시 노동자의 관여를 명확화: 취업규칙이 노동자의 밀접한 이익에 직접 관련되는 경우에는 노동조합, 노동자대회, 또는 노동자대표대회를 통한 평등협상을 통해 제정.변경되어야 하며(5조2항), 사용자가 일방적으로 제정,공표한 취업규칙은 무효임(51조 1항)ž 노동자와 협의과정없이 일방적으로 취업규칙을 공포하여, 노동자에게 손해가 초래되었을 경우 노동자는 사용자에 대해 손해배상청구를 할 수 있음
[내용 해설]
ㅇ취업규칙은 노조 등 노동자 대표기구의 동의가 있어야 법적으로 유효 – 기업의 취업규칙 제정 권리박탈
노동조합은 노동자의 이익과 관련되는 취업규칙 제정에 있어 ‘부결권’을 향유
취업규칙 제정을 둘러싼 노사 협상이 타결되지 않을 경우, 법적으로 유효한 취업규칙을 제정하기 위해서는 노동조합의 의견을 수용할 수 밖에 없음
ㅇ기업의 자주적인 노무관리에 많은 제한이 가해질 것으로 예상
노동자에게 부결권이 주어질 경우, 직접적인 이해관계가 걸린 사안마다 사용자와의 마찰과 갈등 발생은 필연적
노사간 이견으로 취업규칙 제정이 장기간 지체될 경우, 경영활동에 상당한 혼란과 공백 발생 가능
ㅇ‘직접적으로 노동자의 이익에 관계되는 사항’에 대한 정의 불명료
예를 들어, 인센티브의 산정기준 등도 포함되는 지 여부 불투명
(3) 非過失로 의한 계약해지 권한 박탈 - ‘고정기한 노동계약’의 경우
현행 노동법
- 非過失로 인한 노동계약 해지 가능(26조) * 모든 형태의 노동계약에 동일하게 적용
노동계약법 초안
- ‘무고정기한 노동계약’의 경우만 非過失로 인한 계약 해지 가능
(주) 중국 노동법상 非過失로 인한 노동계약 해지 관련사항
다음과 같은 노동자의 非過失 상황하에서는 30일 이전에 서면형식으로 통지하고 1개월분 월급 지불 후 노동계약을 해지할 수 있음
(1) 질병 치료 후, 원래 업무에 종사할 수 없게 될 때
(2) 직무 담당능력 부족(연수훈련 및 포스트 재배치에도 불구)
(3) 노동계약체결시의 객관적인 상황에 중대한 변화가 생겨서 노동계약 이행이 불가능할 때
[내용 해설]
ㅇ고정기한 노동계약 체결시는 非過失로 인한 계약해지 불가
현행 노동법과는 달리, 노동계약법은 ‘무고정기한 노동계약’에만 비과실로 인한 계약해지 허용
즉, 1-2년간의 단기 노동계약 체결시, 만성질병이나 직무능력 부족을 이유로 한 사용자의 노동계약해지 권한을 박탈
ㅇ법의 취지는 무고정기한 노동계약의 장려에 있으나, 정반대의 결과 초래 예상
대다수 외자기업이 고정기한 노동계약제를 채택하고 있는 현실을 감안한다면, 정해진 계약기간중 비과실사유 해고를 허용하지 않을 경우, 노동계약은 더욱 초단기화 될 것으로 보임
(4) 試用 기간의 대폭 단축
현행 노동법
- 노동계약시 시용기간을 약정할 수 있으며, 시용기간은 6개월을 초과할 수 없도록 규정
노동계약법 초안
- 고급전문기술직 채용의 경우를 제외하고, 시용기간을 대폭 단축 (13조).비기술직 1개월, 기술직 2개월, 고급 전문기술직 6개월
(주) 시용기간: 당해 기간내에 채용조건에 부합하지 않는 것이 증명될 경우에는 즉각 노동계약해지 가능 (노동계약해지에 필요한 30일 전의 통지 의무 불필요)
[내용 해설]
ㅇ채용예정자의 검증기간 축소로 사용주에게 불리
고급전문기술직을 제외하고 1-2개월로 설정되어 있는 시용기간은 직무능력을 판단하기에는 충분치 않은 기간임
특히, 비기술계 일반직 포스트의 경우 1개월 시한밖에 주어지지 않아, 기업의 적격 인력채용에 어려움 가중
ㅇ비기술직, 기술직, 고급기술직에 대한 구분 모호
시용기한 차별화 적용의 근거가 되는 직무분류의 명확한 정의 부재
(5) 경제보상금 지불 의무화 - 노동계약 만료시
현행 노동법
- 노동계약 기한 만료시, 경제보상금 지불필요가 없음. 단, 노동계약기간중 사용자측이 일방적으로 해고하는 경우, 만1년에 1개월 임금에 해당하는 경제보상금 지불 * 경제보상금의 최고 상한선: 임금의 12개월분
노동계약법 초안
- 노동계약 만료(정년퇴직)시도 사용자에게 경제보상금 지불을 의무화* 경제보상금액의 계산방식. 6개월 근무마다 월 급여의 반액분(6개월 미만은 6개월 근무로 계산). 6개월 초과 – 1년 이하의 경우 1개월분. 1년 초과 1년 6개월 이하의 경우 1.5개월분
- 장기근속시 경제보상금 할인제도 운용하며, 경제보상금 최고 상한선 철폐. 계약기간 5년을 경과할 때마다 경제보상금을 10%씩 할인하여 지급(단, 사용주에 의한 노동계약 해지시는 10% 할인율 비적용). 현행 노동법의 12개월 경제보상금 상한선 철폐
- 사용자가 위법적으로 노동계약을 해지한 것이 판명될 경우, 노동자가 희망하면 계속 근로가 가능하며, 만일 계속 근로를 원치 않을 경우 사용자는 경제보상금액의 2배 금액을 지불해야 함
[내용 해설]
ㅇ실직,정년에 대비한 실업, 양로보험 등 사회보험제도 실시에도 불구, 사용주에게 사회보장 성격의 퇴직금 지불 강제화
노동집약형 기업, 대규모 인력고용기업, 종업원 근속연수가 높은 기업에는 급격한 인건비 상승으로 연결
인건비 억제를 위해 많은 기업들이 인원조정에 나설 것으로 우려됨
ㅇ경제보상금 지불 조건의 불투명성 존재
노동계약 만기시 사용자의 계속 고용의사에도 불구하고 노동자가 계약갱신을 거부할 시, 경제보상금의 지불 필요성 여부 불명료
종업원 사망시도 보상금 지불의무를 부과하여, 이의 불합리성이 지적되고 있음
(6) 파견근로제의 엄격한 규제 – 노무공 고용 억제
노동계약법 초안
- 파견노동자 고용기간은 만 1년이며, 초과 고용희망시는 반드시 정규직원화해야 하고, 파견노동자를 재고용하지 않을 경우 동 포스트에는 노무공을 사용하지 못함
- 인력파견업체의 등록자본금은 50만元 이상이어야 하며, 파견 노동자 1인당 5,000元 이상의 예비금을 노동주관부문 지정 은행에 예치해야함
- 파견노동자가 파견근로중 손해를 입게 되면, 파견업체와 파견노동자 사용자가 공동 배상책임을 짐(59조)
[내용 해설]
ㅇ파견노동자의 정사원화 유도 – 파견노동자의 고용을 최대한 제한
한 포스트에 파견노동자를 1년 시한으로 고용토록 의무화한 것은 기업의 시장상황에 따른 탄력적인 경영활동을 크게 제약하는 결과 초래
노무공사(노동자파견업체)를 경유하지 않고 직접 고용시 노무비용 증가 및 노무분쟁 리스크가 우려됨
ㅇ노무공사의 진입장벽을 높게 설정
자본력이 있는 소수 노무공사만이 생존 가능
ㅇ노동분규 발생시 법적인 분쟁소지 다발 가능성
파견노동자의 손해 발생시 노무공사, 파견노동자사용업체가 공동 배상책임을 지도록 규정
문제 발생시 노무공사와 파견노동자 사용자간 책임문제를 둘러싼 분규 발생 가능성이 큼
(7) 의무복무기간 설정 및 위약금약정 규제 – 기준은 6개월 이상 연수
노동계약법 초안
- 현장근무를 면제하고 6개월 이상 전문기술훈련을 시킬 경우에만 노동자와 연수 후 의무복무기간 설정 및 미 이행시 위약금 배상의무를 노동계약시 약정할 수 있음. 단, 위약금액은 미이행의 근무기간에 해당하는 연수비용을 초과해서는 안됨.
[내용 해설]
ㅇ직업훈련과 관계된 복무기간, 위약금 약정 조건에 대해 엄격히 제한
현장근무를 면제하고 6개월 이상 연수 조건에서만 복무기간 및 위약금 약정 가능
ㅇ6개월 이하 단기 연수시 종업원에 대한 위약금 부과는 법적으로 불가능
실제 경영현장에서는 근무와 병행하는 단기 연수훈련이 일반적. 이 경우 상당한 연수훈련 투자에도 불구, 노동자에게 아무런 구속력을 가할 수 없어 사용자측에서 보면 단기연수에 따른 비용 미회수리스크가 높아지는 결과 초래
ㅇ인력 양성을 위한 사용주측의 기술연수 활동 위축 전망
위약금을 연수비용에 한정시킴에 따라, 거액의 연수 투자비용 미회수 리스크 증가
ㅇ복리후생 제공과 연계되는 의무 복무기간, 위약금 약정 불가능
주택, 자동차 등 제공조건의 노동계약 약정 불가능
(8) 경쟁업종 취업 제한 규정 명확화
현행노동법
- 상업비밀을 보유한 종업원이 경쟁관계에 있는 동종업종 타사에 취직하거나 자기사업을 하지 못하도록 약정하는 경우, 사용자는 경제보상금을 지불해야 함. (주)경제보상금의 산정기준에 대해서는 심천, 주해, 영파, 절강성 등 일부 지방법규에는 규정이 있으나 전국적으로는 규정이 없음
노동계약법초안
- 기업은 경쟁업종 취업을 최장 2년간 제한할 수 있으나, 이 경우 연간 임금 이상의 경제보상이 필요함(16条)
- 경쟁업종의 제한범위는 실제 경쟁관계를 형성할 수 있는 지역으로 제한
- 경쟁업종 취업제한 약정을 위반한 경우, 사용자는 약정된 경제보상금의 3배를 초과하지 않는 위약금을 청구할 수 있음
[내용 해설]
ㅇ경쟁업종 제한 규정의 실효성 문제
경업금지를 위해서는 월급의100% 이상의 보상금 지급 필요. 과도한 부담금 때문에 경업제한 약정의 이용도가 매우 낮을 것으로 전망됨
현재도 일부 지방성 노동법규에 경업제한 약정에 따른 경제적 배상 조항이 존재하고 있지만, 노동계약법 초안의 배상액 기준보다는 낮은 수준임
또한, 실제로 경쟁관계를 형성하는 지역으로 제한되기 때문에, 세계경제의 글로벌化, 시장의 확대통합 경향을 고려해 볼 때 유효성에 의문이 제기될 수 있음
ㅇ약정 파기에 따른 위약금액 과소
약정 파기시에도 위약금이 경업금지 보상금의 3배 이내로 제한되고 있어, 상업기밀의 가치가 클 경우, 유효한 구속수단이 되기 어려움
ㅇ외자기업의 핵심기술 이전 회피 경향 심화 전망
초안은 경업제한에 대한 실효성 있는 규정을 제시하지 않고 있어, 기술유출에 대한 외자기업들의 우려가 커질 것으로 예상됨
(9) 노동자에 대한 위약금 부과 제한
노동계약법 초안
- 15조(장기연수에 따른 복무기간 및 위약금 약정) 및 16조(경쟁업종 취업 제한)에 규정된 상황 외에는 사용자는 노동자가 부담하는 위약금에 대해 약정할 수 없음
[내용 해설]
ㅇ위약금 부과 조건을 엄격하게 제한
6개월 이상 장기연수 수혜 후 복무기간 미이행에 따른 위약금 및 경쟁업종 취업제한 규정 위반에 따른 위약금 외에는 일체의 위약금 약정 금지
ㅇ회사내에서의 기율문란, 위법활동에 대한 사용자의 대응방안 제한
취업규칙 위약금 설정이 불가능할 경우, 기율이 문란해지고 노무관리에 어려움 가중 예상
(10) 기업의 구조조정
노동계약법 초안
- 노동계약체결시의 객관적인 상황에 중대변화호(파산 직면 등) 노동계약 이행이 불가능해져 50인 이상을 감축해야 할 때는 노동조합의 동의를 구해야 함
- 감원시는 근속기간이나 계약기간이 짧은 인력을 우선으로 시행함(先來後走)
[내용 해설]
ㅇ인력 구조조정을 통한 경쟁력 강화가 어려워 질 것으로 전망됨
상대적으로 경쟁력이 있는 신규 입사 및 신기술보유 직원의 우선 조정 을 규정하고 있어 기업의 경쟁력 강화를 어렵게 만듦
ㅇ50인 기준의 획일적 적용
대기업의 경우, 50인 기준설정의 경직성으로 인해 사소한 인력조정에도 동 규정이 적용될 것임
(11) 노동계약 해지시 노동조합의 관여 강화 – 노동조합의 종업원 보호기능 강화
현행노동법
- 사용자가 노동계약을 해지하는 경우, 노동조합은 부적당하다고 판단될 시 의견을 제출할 권리를 보유함
노동계약법초안
- 사용자는 노동계약을 해지하는 경우, 사전에 노동조합에 통지해야 하며, 노동조합이 부적절하다고 판단하는 경우에는 의견제출권리를 보유함
[내용 해설]
ㅇ사용주의 노동계약 해지 권한 제한 - 노동조합의 관여 강화
현행 노동법은 노동계약이 해지된 후, 노동조합이 사후적으로 의견제출을 할 수 있도록 규정하고 있음
초안은 노동계약 해지전에 노동조합에 사전 통지를 의무화하여 노조에 사전 의견제출권을 부여하고 사용자에게는 처리결과를 노동조합에 서면통지토록 규정
ㅇ 노동조합의 노동계약 해지에 따른 권한 대폭 확대
사전 의견제출권, 사용자에 대한 시정요구권 및 서면보고 요구권
(12) 노동조합과의 집단계약 체결을 요구
현행노동법
- 기업의 종업원은 기업과 노동보수, 노동시간, 휴식휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 집단계약을 체결할 수 있음(33조1항)
노동계약법초안
- 노동조합이 사용자와 집단계약을 체결하는 권리가 있음을 명시노동조합 또는 종업원대표는 사용주와 평등협의를 통해 노동보수, 노동시간, 휴식휴가, 안저위생 및 보험복리등 사항에 대해 집단계약을 체결할 권리를 보유(7조 2항)
- 집단계약의 체결 유도 강화집단계약에 의해 규정되어야 할 사항이 있음에도 불구하고 집단계약이 체결되지 않은 결과, 노동자에게 손해가 초래된 경우, 사용주는 그 손해배상책임을 짐(51조2항)
[내용 해설]
ㅇ 집단계약과 관련된 손해배상책임을 부과함으로서 집단계약의 체결 유도
현행 노동법하에서는 집단계약 체결이 유명무실화되고 있으나, 노동계약법은 사용자에게 배상책임을 부과함으로서 집단계약체결을 강력히 유도할 것으로 보임
3. 노동계약법이 우리 투자기업에 미치는 영향
(초안의 일부수정만으로 법안이 확정될 경우)
ㅇ인건비의 급격한 상승 - 노동집약형 산업의 경쟁력 저하 불가피
경제보상금(퇴직금) 지불이 의무화됨에 따라, 전 종업원에 대해 1년에 1개월치의 퇴직금 지불경비 추가 소요
또한, 6개월 미만은 반달분, 6개월-1년은 한달분 상향조정하여 계산되기 때문에 10% 이상의 인건비 일제 상승 초래
ㅇ노무공(파견근로자) 고용 애로 - 노무관리 부담 증가
투자기업의 탄력적인 경영활동을 돕기 위해, 어느 정도 선까지는 노무공 고용을 허용(대련 개발구의 경우, 30%까지 허용)해 주고 있음. 그러나, 신법에 따라 1년 이상 노무공 사용과 동일 포스트의 반복적인 노무공 사용이 불허될 경우, 정직원화에 따른 인력관리 부담이 커질 것으로 전망됨
노무공 파견회사의 재정부담증가에 따른 노무공 인건비 인상도 예상됨
ㅇ노동조합의 권한확대 - 노무관리 코스트 증가
노동조합의 취업규칙 제정 관여 및 집단계약 체결 권한 명시, 노동자 해고시 노조의 사전의견 제출권 등 노조의 노동자 보호기능 강화에 따라, 노조와의 마찰 증가 전망
ㅇ노동자의 권리의식 강화 - 법적 분쟁 증가 전망
노동자의 권익보호에 촛점을 맞춤으로서 분쟁발생시 약자인 노동자에게 유리하도록 법규가 제정됨
사용자의 분쟁발생에 대비한 인사노무관리 시스템이 정비되지 않을 경우, 노무분쟁의 다발과 노무코스트의 증가가 예상됨
자료원: 코트라 다렌 무역관
