중국 신노동계약법 관련 Q&A1. (질문) 최저임금 조정과 노동합동 관련
신노동계약법 제85조 규정에 보면, 사용자가 노동보수를 당지의 최저임금기준 보다 낮게 지급한 경우, 노동당국은 시정을 명하고 시간경과후도 지급하지 않을 경우, 지불금액은 50-100%에 상당하는 배상금을 노동자에게 지불토록 규정하고 있습니다.
(1) 당지 최저임금으로 노동합동을 체결하였으나, 합동기간중에 당지 정부가 최저임금기준을 인상하였을 경우, 사용자는 임금을 그 기준에 맞추어 인상하고 또 노동합동도 변경하여야 하며, 또 노동자에게 그 차액을 지급하여야 하나요 ?
(2) 만일 노동합동서에 약정한 임금을 새로 인상된 최저임금에 맞추어 조정하는 것을 1개월 정도 늦게 하였을 경우에도 해당금액의 50-100% 연체 배상액을 노동자에게 지불해야 하는 리스크가 존재합니까 ?
(3) A시의 최저임금을 500위안으로 가정하고, 회사는 [공인 갑]과 [공인 을]과의 노동합동서에 고정임금(기본임금+직무임금) 500위안, 업적평가상여금(浮動임금)으로 약정하여 노동자와 노동합동을 체결하였습니다. 그리고 나서, 실제지불시[공인 갑]은 500위안(고정임금)+0위안(업적평가상여금; 평가 극히 불량) [공인 을]은 500위안(고정임금)+200위안(업적평가상여금;평가 우수)을 계속 지불하는 경우
- 만일 합동기간중에 A시의 최저임금이 500에서 600위안으로 인상되었을 경우, 노동합동상의 기본임금을 100위안씩 인상조정 하지 않고, 대신 [공인 갑]과 [공인 을]의 업적평가 상여금을 일률적으로 100위안씩 인상하여도 문제가 없겠습니까 ?
(답변) 상해 동보화 공작실
(1) 그렇습니다. 노동합동체결시에 약정임금은 최저임금인상시 새로운 기준에 맞추어 지급한다 는 구절을 넣으면 매번 최저임금인상시마다 노동합동을 다시 변경하지 않아도 됩니다. 단, 지불시점에 노동자로 부터 노동보수 총액을 수령했다는 수령증을 받음으로서 지급증빙을 확보해야 합니다.
(2) 그런 위험성은 없습니다. 법조문을 보시면, 노동당국의 기한부 시정명령을 받은 후 기한내에 시정하면 무방합니다. 단, 그 기한이 초과되었는데도 차액 부분을 지급하지 않는 경우, 배상금 지급을 해야 합니다.
(3) 회사는 그렇게 해도 됩니다. 단, 노동자로 부터 노동보수 총액을 수령했다는 수령증을 받음으로서 지급증빙으로 확보해야 합니다.
2. (질문) 최저임금 변동과 회사의 임금인상 문제
2007년 4월 당사 소재 市인민정부에서 최저임금을 인상하였습니다 (소재지역의 최저임금은 매년 4-7월중에 고시됨) 당사는 내부 규정상 2007년 10월에 정기적으로 급여인상을 진행합니다.
법준수를 위해서는 "회사규정을 천진시 최저임금 고시가 되면 임금 인상작업을 한다" 라고 수정해야 하는지 아니면 현재와 같이 매년 10월 정기적으로 임금인상을 해도 무방한지 문의드립니다.
즉 최저임금 고시시점부터 정기 임금인상까지의 기간중 최저임금을 적용하지 못하는 경우에 대해서 문의드립니다. 정기 인상후 동市의 최저임금이 고시되면 다시 인상하여야 하나요?
(답변) 노동데스크
해당 시에서 공포하는 최저임금인상 조정 시점에 맞추어, 신 기준에 미달하는 공인의 경우는 그 기준을 초과하도록 조정하고 차액부분을 지급해야 합니다.
상술한 市인민정부가 4월에 했는데, 귀사는 10월 기준으로 한다면 이는 위법이며, 차액과 함께 배상금 지불리스크도 발생합니다.
따라서, 보충협의서상에 4월부로 변경된 임금을 기재하여 노사 서명한 후, 원 노동계약서에 첨부시키는 것이 바람직합니다.
최저임금은 법적 강제규정으로서 회사가 임의대로 적용할 수 없습니다.
당연히, 최저임금 시행 시점에 맞추어 노동합동서 임금부분(최저임금 미달 직원에 대해)을 변경해야 합니다.
그리고, 이런 경우를 대비해 신규 노동합동시 해당 지역 최저임금변경시에
자동으로 동 수준에 맞추어 조정된다고 명시할 경우, 그때마다 노동합동을
별경할 필요가 생기지 않겠지요
3. (질문) 회사 경영자의 공회주석의 겸직문제
공회주석은 합자회사의 총경리 겸 이사인 경영관리인(중국인)이 겸직할 수
있는지요 ?
(답변) 노동데스크
공회법상에는 제9조의 기업 주요 책임자의 근친(近親)은 공회위원회에 인선될 수 없다는 규정외에는 겸직을 불허하는 대상이 명시되어 있지 않습니다.
상기 조항은 겸직 불허 대상을 기업 경영진의 친인척으로만 제한하고 있기 때문에, 많은 중국기업에서 기업의 주요 간부(총무부장, 인사부장 등)이 겸직하고 있으며, 아직까지 이에대해 별다른 규제는 없는 실정입니다.
그러나, 총경리의 겸직은 일부 중국기업에서 실제로 시행하고 있지만 사실상 공회의 견제 역할을 부정하는 것이고, 공회원들과 상급노조의 반발 가능성도 있습니다.
아울러, 중국의 집단계약규정24조(2004년5월 발효)에 보면, 사용자 협상대표는 직공협상대표와 상호겸직하지 못하도록 되어 있습니다.
만일 총경리가 공회주석까지 겸임한다면, 수석협상대표가 동일인이 될 수 있으므로 이는 집단계약 규정에 위배됩니다. 따라서, 총경리의 공회주석 겸직은 바람직하지 않습니다.
4. (질문) 회사 경비원과의 노동관계
회사 경비원 3명은 현재 보안회사 소속 직원이며, 회사는 보안회사에 매월 보안비를 지불하고 있습니다. 내년부터는 이들 경비들과 회사와 직접적인 관계가 성립하는 것입니까 ? 파견직 직원 ? 아니면 예전과 같이 그런 형태로 진행되는 것인가요?
(답변) 노동데스크
경비와 보안회사는 정식노동관계입니다. 다만, 근무처만 귀사 공장이므로
귀사와는 노동관계가 없으나, 단, 귀사 공장안에서 보안업무를 하다가 귀사의 노동보호조건 미제공으로 문제 발생시, 민사적인 문제 발생이 가능합니다. 따라서, 보안회사와 이러한 문제발생에 대비한 책임분담 약정이 된 협의서 체결이 필요하겠지요
5. (질문) 사회보험 소급납부 문제
당사는 2006년 가을 투자기업을 설립하고, 2007년 1월부터 직원을 채용했습니다. 그러나, 회사사정과 해당 직원의 태도불량으로 퇴직시켰는데, 이 퇴직직원이 노동국에 노동보험금 지급요청을 하는 바람에 당사는 노동보험금 입금을 요청받고 있습니다.
① 이럴 경우 상기 건은 어떻게 처리하여야 하는지요 ?
② 또한 현재 남아있는 직원의 사회보험 처리는 어떻게 해야하는지요 ?
(답변) 노동데스크
사회보험은 국가가 법적으로 규정한 것이므로 퇴직전이든 퇴직후든 정식으로 노동자가 이의 제기할 경우, 소급 납부를 해야 합니다.
귀사의 경우 미가입 사례이므로 하루 빨리 납부하여 연체금을 최소화하셔야 합니다. 현재 고용중인 직원들은 총 임금중에 기본급 정도(최저임금 또는 해당 시의 평균 임금 수준 정도)를 기수(基數)로 하여 법정 5대사회보험 가입을 하루빨리 하는 것이 좋습니다.
사회보험은 기준 금액(基數)을 어떻게 설정하느냐에 따라, 보험료가 크게 차이가 납니다. 현재 중국 노동당국은 회사에서 기본적인 금액(해당 시의 평균 임금수준 등)만 가입하면, 문제삼지 않고 이를 묵인해 주고 있습니다. 단, 퇴직후 노동자측이 기준금액이 낮게 설정되었다고 차액의 소급납부를 요구할 경우, 사용자는 이에 응해야 합니다.
6. (질문) 잔업비의 부담 축소방안
T시의 기본임금은 650위안입니다. 급여 구성을 기본급 300위안으로 책정하고 350위안은 기타(교통, 통신, 의료) 등의 수당으로 구성한 후, 기본급 300위안을 기준으로 잔업비 계산기수를 정하는 방식으로 잔업비의 부담을 줄여도 됩니까 ?
(답변) 노동데스크
급여구성을 상기와 같이하는 것은 회사측 정책대로 하여도 무방합니다.
그러나, 잔업비의 基數는 최저임금 보다 낮아서는 안됩니다.
노동법제44조는 잔업비 계산기수를 노동자의 정상적인 근로시간 임금으로 규정하고 있습니다. 최저임금은 직원이 정상적인 근로시간에 정상노동을 제공하는 상황에서 취득하는 임금입니다. 노동자의 정상근로시 간 임금은 최저임금보다 낮아서는 안되므로 잔업비의 계산기수는 최저임금보다 낮아서는 안된다는 결론이 나옵니다.
7. (질문) 집단 해고문제
2007년12월30일전 해고 가능자를 전원 해고후 12월30일전 재계약할 경우 예상문제점 ?
(답변) 노동데스크
우선 용어의 명확한 파악이 필요합니다.
(1) 해고 : 계약기간 만료전에 사용자가 주동적으로 노동자와의 계약을
해제하는 것 à 경제보상금 지불해야함
(2) 계약종료 : 계약만기시 자동 종료à 현 노동법하에서는 경제보상금 지불 불요
2007년 12월30일 전에 계약만기가 돌아오는 사람중에서 재계약을 원하지 않는 직원은 계약종료 가능합니다 (경제보상금 불요).
계약만기가 2007년12월30일을 초과하여 2008년으로 이월되는 사람을 대상으로 계약해제 하려면, 우선 이 노동자와 협의를 진행하여 근속연한에 상응하는 경제보상금을 준다는 조건으로(만일 근로자 불응시 추가 지불제의 가능) 합의해제 할 수 있습니다. 그렇지 않고 일방적으로 해고 시킬경우, 노동자가 노동중재에 호소할 수 있습니다.
귀사 종업원 다수를 일률적으로 단기간에 정리할 경우, 이들이 집단으로 반발할 수 있으므로 연말까지 단계적으로 표가 안나게 날자를 나누어 실시하는 것이 필요합니다.
8. (질문) 경제보상금 지급문제
현재 저희 회사는 공장은 없고 사무실에만 40명 정도의 중국 직원이 있습니다.
(1) 내년 1월1일 부터 1년 계약이 해지 되는 직원들에게 무조건 1개월치
경제 보상금을 줘야 됩니까 ?
(2) 현재 직원들과 1년 계약서를 쓸때 1년에 한번 보너스를 준다고 되어 있는데, 그러면 앞으로의 계약서에는 이 부분을 기입하지 않아야 하지 않을까 생각합니다. 그렇지않다면 매년 초에 보너스를 주고 다시 1년뒤에 재계약 안하고 나갈 때 또 한달치 월급을 줘야하니까......어떻게 할지 알려주시기 바랍니다 ?
(3) 예를 들어 금년 7월 입사한 직원이 내년 구정(음력설)에 보너스를 받고, 내년 7월에 나간다고 가정할때 1개월치의 경제 보상금을 줘야 하나요 ?
(4) 2006년 5월에 입사한 직원이 만약 2008년 5월에 나간다면 2개월치 경제 보상금을 줘야하나요 ? 아니면 1개월치를 줘야 하나요 ?
(답변) 노동데스크
(1) 모든 상황에서나 지급하는 것은 아닙니다. 계약만기시, 사용자가 동등 또는 그 이상의 조건을 제시하며 계약갱신 하지고 했는데도 불구, 본인이 자발적으로 계약갱신을 하지 않을 경우, 지급할 필요가 없습니다. 이 경우를 제외한 모든 고용관계 종료시는 모두 지급해야 합니다.
(2) 만일 회사 재정형편이 매우 어려울 때는 연말 1개월 보너스를 지급하지 않고 이를 퇴직적립금으로 회계처리하는 방법이 있습니다(직원의 반발 여부는 그 다음문제). 그런데, 계약만기시 자발적으로 퇴직하는 직원은 줄 필요가 없으니, 우리나라 퇴직금 개념과는 완전히 일치 한다고 볼수 없고, 그렇기 때문에 지금까지 지급하던 보너스를 모두 취소한다는 것은 상당한 반발과 사기저하가 예상됩니다. 따라서, 보너스를 일부 축소하는 방법을 통해, 퇴직시 예상되는 경제보상금 재원 마련의 검토가 필요할 것으로 보입니다.
(3) 경제보상금은 2008년 1월부터 계산됩니다. 그러므로 상기 직원은 7개월 근무로 반올림해서 1년치, 즉 1개월분을 주어야 합니다.
보너스와 경제보상금은 전혀 다른 개념이므로 당연히 주어야 합니다.
(4) 3번 항과 같은 내용으로 2008년1월부터 계산하므로 5개월 근무à
6개월 미만이므로 0.5개월분의 경제보상금을 지급해야 됩니다.
자료원 : KOTRA 칭다오 무역관
