투자정보

●노동계약법은 사용자측에 노동계약 체결을 강제화하고 있고, 고용일로부터 1개월을 초과하여 1년 미만 시점까지 체결하지 않을 경우, 노동자에게 “임금 2배”의 배상금을 노동자에 지불토록 규정하고 있다. 이 때문에 노동계약법이 실시되면서 사측의 계약체결 요구에도 불구, 임금2배를 겨냥하여 계약체결을 회피하는 노동자들이 생기기 시작했다.

●특히, 요식업, 건축업 등 인력 유동성이 강한 업종에서 노동계약에 속박당하는 것을 원치 않건, 사회보험비용(개인분)의 부담을 지기 싫어하는 외지출신 노동자들 다수가 계약체결을 하지 않겠다고 나서는 사례가 흔히 목격되고 있다. 이 경우, 나중에 퇴직하면서 노동계약 미 체결을 이유로 임금2배를 달라고 노동당국에 고발할 시, 사측은 속수무책의 상황에 직면하게 된다.

●노동계약법의 원 입법취지를 악용하는 이러한 사례를 방지하기 위해 조례 제5조는 해결방법을 제시하고 있다. 고용일로부터 1개월 내에 사측이 서면으로 계약체결통지 후에도 노동자가 노동계약체결을 불원할 경우, 사측은 서면으로 노동관계 종료통지를 함으로서 노동관계를 종료시킬 수 있으며, 이 경우 사측은 경제보상금을 지불할 필요가 없다.

●또한 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만의 기간 중 노동계약을 미 체결한 경우, 조례는 매일 임금의 2배를 노동자에게 지급하고, 아울러 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결토록 규정했다. 노동자가 사측의 서면 계약체결통보를 무시하고 보충 계약체결을 계속 회피하는 경우, 사측은 경제보상금을 지불하고 서면통지 형태로 노동관계를 종료시킬 수 있다.

●한편, 기존 노동계약의 만기종료 후, 서면 갱신계약을 미 체결한 상태에서 고용이 계속되는 사실 노동관계의 경우, 조례에는 관련 규정이 존재하고 있지 않다. 그러나, 이 역시 사실노동관계의 범주에 속하므로 동일한 방식이 적용될 것으로 예상된다.

(사례) 왕 선생은 모 기업의 인사를 맡고 있는데, 금년 연초에 직원들과 노동계약 체결업무를 진행하는 과정에서 몇몇 外地 출신직원들로부터 노동계약의 체결을 원치 않으며, 돈을 조금만 더 주면, 사회보험도 본인이 스스로 부담하겠다는 제의를 받았다. 그러나, 나중에 퇴직하면서 노동당국에 고발할 경우, 미 체결 기간에 대한 임금의 2배는 물론, 사회보험의 소급납부, 경제보상금 지급 등 상황에 직면할 수 있다는 생각이 들어, 이러한 제의를 거부했다.

(해설) 고용일로부터 1개월 내에 회사의 계약체결 독촉에도 불구하고, 노동자가 회피할 경우, 경제보상금이나 임금2배 배상 없이 해고가 가능하다. 따라서, 계약체결을 원치 않는 노동자가 나타날 경우, 1개월 내에 계약독촉 통보 및 서면 해고통보 조치를 취해야 할 것이다.

● 사측은 노동자에 대해 1개월 내에 2차례 서면 통지의무를 이행하기만 하면, 법적으로 고용을 종료시킬 수 있으며, 경제보상금을 지불할 필요가 없다.

제5조 고용일로부터 1개월 내에 고용단위의 서면통지를 거친 후에, 노동자가 고용단위와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 고용단위는 서면으로 노동자에게 통지하여 노동관계를 종료해야 하며, 노동자에게 경제보상을 지급할 필요는 없다. 단, 법에 의거 노동자에게 실제 근무한 시간의 노동보수를 지급해야 한다.

(사례) 왕 양이 회사에 입사한지 3개월간 회사는 계속 노동계약을 체결하지 않았다. 그녀는 노동당국에 고발조치를 하고 노동계약법에 규정된 임금 2배를 지급해 줄 것을 요구했다. 회사는 그제서야 노동계약서를 교부하고 조속히 보충 체결토록 요청해 왔다. 그러나, 왕 양은 계약체결을 원치 않았다. 첫 번째, 일부 조항의 경우 도저히 수용할 수 없는 내용이 담겨 있었고, 두 번째, 계속 근 무시 회사측이 어떤 형태로든 보복할 것이라는 생각이 들었기 때문이다.

그런데, 회사측은 계약서에 서명하든 안 하든 왕 양의 자유이지만, 만일 노동자 본인이 노동계약체결을 원치 않을 경우, 사측은 노동관계를 종료하고 어떠한 보상금도 지불할 필요가 없다고 주장했다.

(해설) 실시조례에 따르면, 기업측의 견해는 틀린 것이다. 만일 왕 양이 고발 할 경우, 회사는 2개월 기간에 해당하는 추가임금 및 0.5개월 분의 경제보상금을 왕 양에게 지급해야 한다.

● 계약미체결 기간이 고용일로부터 1개월을 초과하는 경우, 회사측 원인이든 노동자 측 원인이든 간에 막론하고 고용단위는 필히 임금 2배의 배상금을 지급해야 하며, 이와 동시에 노동자와 보충 노동계약을 체결하여야 한다.

● 2배임금의 계속 수령을 목적으로 사측의 보충계약 체결요구를 회피, 거절하는 노동자에 대해 고용단위에게 노동관계의 종료권한을 부여했다. 단, 이 경우, 경제보상금을 지불해야 한다.

● 여기서 논란이 되는 부분은 “노동자가 고용단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우”라는 조례에 규정된 조건이 노동자가 노동계약을 거절하는 경우, 아니면 사용자가 제시한 계약체결조건을 노동자가 수용할 수 없어 쌍방간 협의가 이루어지지 않은 경우, 또는 상술한 양자를 모두 포함하는 경우를 의미하는지에 대해 명확한 규정이 없다는 점이다. 따라서, 앞으로 지방노동당국의 보다 구체적인 해석을 기다려 보아야 할 것이다.

● 한편, 보충계약 체결 시 계약의 최소 기한에 대해서도 조례에 명확한 규정이 없다. 만일, 조례에 근거하여 개정될 지방성 노동계약규정에 규제조항이 없을 경우, 몇 달 기간의 초 단기 고정기한 노동계약형태로 보충계약을 체결하는 것도 가능하다.

제6조 고용단위가 고용일로부터 1개월을 초과하여 1년 미만에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약법제82조의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 하며, 또한 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결해야 한다. 노동자가 고용단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용단위는 서면으로 노동자에게 통지하여 노동관계를 종료해야 하며, 또한 노동계약법제47조 규정에 따라 경제보상을 지불해야 한다.

전항에서 규정한 고용단위가 노동자에게 매월 2배 임금을 지급하는 기산 시점은 고용일로부터 만1개월의 다음날이며 종료시간은 서면 노동계약을 보충 체결한 날의 1일전이다.

●노동계약은 고용과 동시에 체결하는 것이 가장 좋다. 만일, 관리상 문제로 매 노동자와 입사시점에 계약체결이 어려울 경우, 늦어도 고용일로부터 30일 이내 노동계약을 체결해야 한다. 고의로 계약체결을 지연하는 노동자가 나타날 경우는 2회의 서면통지(계약체결+노동관계 종료)를 신속히 본인에게 송달 조치하여 고용을 종료시켜야 한다.

●회사의 관리업무 소홀로 노동계약 미 체결상황이 1개월을 초과한 것으로 확인될 경우, 경제적 부담(임금2배+경제보상금)을 최소화하기 위해 인사부에 출두하여 정해진 기한 내 서면계약을 체결토록 요구하는 내용의 “노동계약체결” 통지를 송달한다. 만일, 체결요구일 까지 이에 응하지 않을 경우, 서면 노동관계종료 통보서를 본인 앞으로 송달조치하고 1개월 초과기간의 임금 2배와 경제보상금을 정산 지급한다.

●특히, 유의해야 할 점은 사용자는 1. 계약체결을 요구하는 서면통지의 시행사실 2. 노동자가 이에 불응하고 체결을 거절한 사실에 대한 입증책임을 진다는 점이다. 따라서, 계약회피 노동자에 대한 2차례의 서면통지 시, 반드시 노동자로부터 수취서명을 받아 당사자 개인파일에 보관해 두어야 한다. 수취서명이 없을 경우, 노동쟁의 발생시 서면통지에 대한 법적 증거 부재로 회사가 패소할 가능성이 매우 높다.

●만일, 당해 노동자가 서면통지서의 접수나 수취서명을 거부할 경우, 노동계약서상의 상주 주소지로 등기우편을 송부하여 노동자에게 서면통지를 송달했다는 증거를 확보해 놓아야 한다. 등기우편이 주소지불명으로 반송 될 경우, 신문공고 등 방식을 활용하여 차후의 분쟁발생에 대비가 필요하다.

**공고내용 : “ㅇ ㅇ선생, 당신의 노동계약은 이미 ㅇ 월 ㅇ 일 종료, 이 신문 본 후 3일내 본 공사에서 노동계약의 종료수속을 밟을 것, 그렇지 않을 경우 본인에게 책임이 돌아 감”

●노동계약서, 또는 취업규칙에 송달리스크 회피조항 삽입 “을 방의 송달주소는 갑 방이 특수상황하(예를 들어 갑 방의 관련문서에 대한 서명거절)의 송달주소이다. 만일 갑 방이 상술한 주소로 송달문서를 상부했으나, 우편물이 반송되는 경우, 이를 을 방의 서명수취로 간주하고, 동주소지에서 어떤 사람이든 수취서명을 할 경우, 이를 을 방의 수취서명으로 간주한다. 계약기간 내 만일 을 방의 송달주소에 변경이 발생할 경우, 서면으로 갑 방에 통지하여야 한다.”

<노동계약법>의 기본요구에 따라, 노동관계를 확립 시는 노동계약을 필히 체결해야 합니다. 지금 귀하에게 <노동계약서>를 체결, 노동관계를 확정토록 통지합니다.

본 통지수령 후 3일 내에 본 통지서를 지참하고 인력자원부로 와서 체결 건에 대해 협의하기를 바랍니다.

3) (사례) 이선생은 회계직원이 인사업무를 겸직하고 있는 사기업체에 근무하고 있다. 이 기업은 노동계약법이 시행된 지 10개월이 경과했음에도 불구, 이 선생과 노동계약을 쳬결해야 한다는 생각을 전혀 하지 않고 있다. 이 선생은 노동전문가의 자문을 받은 후, 만1년이 될 때까지 기다렸다가 1년간의 임금을 추가로 요구하고, 동시에 무고정기한노동계약도 체결하는 “일거양득” 의 기회를 노리고 있다.

(해설) 실시조례에 의하면, 만1년이 지난 후 이 선생은 우선 11개월간의 추가 임금을 회사에 요구할 수 있으며, 무고정계약의 체결권리도 갖게 된다. 만일, 회사측이 무고정계약의 체결을 계속 미룰 경우, 매월 2배 임금을 이선생에게 지급해야 한다. 또한, 회사측이 이 선생을 위법 해고할 경우, 노동계약법제87조에 따라, 회사는 경제보상금의 2배에 달하는 배상금을 이 선생에게 지급해야 하는 매우 난처한 상황에 직면하게 된다.

4. 사측이 무고정계약을 체결하지 않을 시 ->무고정계약 체결 의무일자부터 계산하여 매월 임금의 2배 지급(노동계약법제82조)

제7조 고용단위가 고용일로부터 만1년까지 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 만1개월의 다음날로부터 만1년의 1일전까지 노동계약법제82조의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 하며, 또한 고용일로부터 만1년의 당일에 이미 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 간주하며, 즉각 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결해야 한다.

사실 노동관계의 처리	등록일: 2008-11-26 조회수: 720

●노동계약법은 사용자측에 노동계약 체결을 강제화하고 있고, 고용일로부터 1개월을 초과하여 1년 미만 시점까지 체결하지 않을 경우, 노동자에게 “임금 2배”의 배상금을 노동자에 지불토록 규정하고 있다. 이 때문에 노동계약법이 실시되면서 사측의 계약체결 요구에도 불구, 임금2배를 겨냥하여 계약체결을 회피하는 노동자들이 생기기 시작했다. ●특히, 요식업, 건축업 등 인력 유동성이 강한 업종에서 노동계약에 속박당하는 것을 원치 않건, 사회보험비용(개인분)의 부담을 지기 싫어하는 외지출신 노동자들 다수가 계약체결을 하지 않겠다고 나서는 사례가 흔히 목격되고 있다. 이 경우, 나중에 퇴직하면서 노동계약 미 체결을 이유로 임금2배를 달라고 노동당국에 고발할 시, 사측은 속수무책의 상황에 직면하게 된다. ●노동계약법의 원 입법취지를 악용하는 이러한 사례를 방지하기 위해 조례 제5조는 해결방법을 제시하고 있다. 고용일로부터 1개월 내에 사측이 서면으로 계약체결통지 후에도 노동자가 노동계약체결을 불원할 경우, 사측은 서면으로 노동관계 종료통지를 함으로서 노동관계를 종료시킬 수 있으며, 이 경우 사측은 경제보상금을 지불할 필요가 없다. <사실 노동관계의 처리방법> ●또한 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만의 기간 중 노동계약을 미 체결한 경우, 조례는 매일 임금의 2배를 노동자에게 지급하고, 아울러 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결토록 규정했다. 노동자가 사측의 서면 계약체결통보를 무시하고 보충 계약체결을 계속 회피하는 경우, 사측은 경제보상금을 지불하고 서면통지 형태로 노동관계를 종료시킬 수 있다. ●한편, 기존 노동계약의 만기종료 후, 서면 갱신계약을 미 체결한 상태에서 고용이 계속되는 사실 노동관계의 경우, 조례에는 관련 규정이 존재하고 있지 않다. 그러나, 이 역시 사실노동관계의 범주에 속하므로 동일한 방식이 적용될 것으로 예상된다. 1) 고용일로부터 1개월 이내 (사례) 왕 선생은 모 기업의 인사를 맡고 있는데, 금년 연초에 직원들과 노동계약 체결업무를 진행하는 과정에서 몇몇 外地 출신직원들로부터 노동계약의 체결을 원치 않으며, 돈을 조금만 더 주면, 사회보험도 본인이 스스로 부담하겠다는 제의를 받았다. 그러나, 나중에 퇴직하면서 노동당국에 고발할 경우, 미 체결 기간에 대한 임금의 2배는 물론, 사회보험의 소급납부, 경제보상금 지급 등 상황에 직면할 수 있다는 생각이 들어, 이러한 제의를 거부했다. (해설) 고용일로부터 1개월 내에 회사의 계약체결 독촉에도 불구하고, 노동자가 회피할 경우, 경제보상금이나 임금2배 배상 없이 해고가 가능하다. 따라서, 계약체결을 원치 않는 노동자가 나타날 경우, 1개월 내에 계약독촉 통보 및 서면 해고통보 조치를 취해야 할 것이다. ● 사측은 노동자에 대해 1개월 내에 2차례 서면 통지의무를 이행하기만 하면, 법적으로 고용을 종료시킬 수 있으며, 경제보상금을 지불할 필요가 없다. 1. 제1차 통지 : 노동계약체결의 요청 통지 2. 제2차 통지 : 노동관계의 종료 통지 제5조 고용일로부터 1개월 내에 고용단위의 서면통지를 거친 후에, 노동자가 고용단위와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 고용단위는 서면으로 노동자에게 통지하여 노동관계를 종료해야 하며, 노동자에게 경제보상을 지급할 필요는 없다. 단, 법에 의거 노동자에게 실제 근무한 시간의 노동보수를 지급해야 한다. 2) 고용일로부터 1개월 초과 ~ 만1년 미만 (사례) 왕 양이 회사에 입사한지 3개월간 회사는 계속 노동계약을 체결하지 않았다. 그녀는 노동당국에 고발조치를 하고 노동계약법에 규정된 임금 2배를 지급해 줄 것을 요구했다. 회사는 그제서야 노동계약서를 교부하고 조속히 보충 체결토록 요청해 왔다. 그러나, 왕 양은 계약체결을 원치 않았다. 첫 번째, 일부 조항의 경우 도저히 수용할 수 없는 내용이 담겨 있었고, 두 번째, 계속 근 무시 회사측이 어떤 형태로든 보복할 것이라는 생각이 들었기 때문이다. 그런데, 회사측은 계약서에 서명하든 안 하든 왕 양의 자유이지만, 만일 노동자 본인이 노동계약체결을 원치 않을 경우, 사측은 노동관계를 종료하고 어떠한 보상금도 지불할 필요가 없다고 주장했다. (해설) 실시조례에 따르면, 기업측의 견해는 틀린 것이다. 만일 왕 양이 고발 할 경우, 회사는 2개월 기간에 해당하는 추가임금 및 0.5개월 분의 경제보상금을 왕 양에게 지급해야 한다. ● 계약미체결 기간이 고용일로부터 1개월을 초과하는 경우, 회사측 원인이든 노동자 측 원인이든 간에 막론하고 고용단위는 필히 임금 2배의 배상금을 지급해야 하며, 이와 동시에 노동자와 보충 노동계약을 체결하여야 한다. ● 2배임금의 계속 수령을 목적으로 사측의 보충계약 체결요구를 회피, 거절하는 노동자에 대해 고용단위에게 노동관계의 종료권한을 부여했다. 단, 이 경우, 경제보상금을 지불해야 한다. ● 여기서 논란이 되는 부분은 “노동자가 고용단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우”라는 조례에 규정된 조건이 노동자가 노동계약을 거절하는 경우, 아니면 사용자가 제시한 계약체결조건을 노동자가 수용할 수 없어 쌍방간 협의가 이루어지지 않은 경우, 또는 상술한 양자를 모두 포함하는 경우를 의미하는지에 대해 명확한 규정이 없다는 점이다. 따라서, 앞으로 지방노동당국의 보다 구체적인 해석을 기다려 보아야 할 것이다. ● 한편, 보충계약 체결 시 계약의 최소 기한에 대해서도 조례에 명확한 규정이 없다. 만일, 조례에 근거하여 개정될 지방성 노동계약규정에 규제조항이 없을 경우, 몇 달 기간의 초 단기 고정기한 노동계약형태로 보충계약을 체결하는 것도 가능하다. (임금 2배의 계산기간) 고용일로부터 만1개월의 다음날부터 계약 보충체결 일의 1일전까지 (고용 종료 절차) 조건 : 사측의 보충계약 체결요구에 불응 시 1. 제1차 서면통지 : 보충 노동계약의 체결 요청통지 2. 제2차 서면통지 : 노동관계의 종료통지 (경제보상금) -6개월 미만 : 고용기간 중 평균임금0.5개월 -6개월~1년 미만 : 고용기간 중 평균임금1개월 (주) 월임금이 소재지역 전년도 직공월평균임금의 3배 초과시, 지급 상한선은 3배임 제6조 고용단위가 고용일로부터 1개월을 초과하여 1년 미만에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약법제82조의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 하며, 또한 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결해야 한다. 노동자가 고용단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용단위는 서면으로 노동자에게 통지하여 노동관계를 종료해야 하며, 또한 노동계약법제47조 규정에 따라 경제보상을 지불해야 한다. 전항에서 규정한 고용단위가 노동자에게 매월 2배 임금을 지급하는 기산 시점은 고용일로부터 만1개월의 다음날이며 종료시간은 서면 노동계약을 보충 체결한 날의 1일전이다. <유의 사항> ●노동계약은 고용과 동시에 체결하는 것이 가장 좋다. 만일, 관리상 문제로 매 노동자와 입사시점에 계약체결이 어려울 경우, 늦어도 고용일로부터 30일 이내 노동계약을 체결해야 한다. 고의로 계약체결을 지연하는 노동자가 나타날 경우는 2회의 서면통지(계약체결+노동관계 종료)를 신속히 본인에게 송달 조치하여 고용을 종료시켜야 한다. ●회사의 관리업무 소홀로 노동계약 미 체결상황이 1개월을 초과한 것으로 확인될 경우, 경제적 부담(임금2배+경제보상금)을 최소화하기 위해 인사부에 출두하여 정해진 기한 내 서면계약을 체결토록 요구하는 내용의 “노동계약체결” 통지를 송달한다. 만일, 체결요구일 까지 이에 응하지 않을 경우, 서면 노동관계종료 통보서를 본인 앞으로 송달조치하고 1개월 초과기간의 임금 2배와 경제보상금을 정산 지급한다. ●특히, 유의해야 할 점은 사용자는 1. 계약체결을 요구하는 서면통지의 시행사실 2. 노동자가 이에 불응하고 체결을 거절한 사실에 대한 입증책임을 진다는 점이다. 따라서, 계약회피 노동자에 대한 2차례의 서면통지 시, 반드시 노동자로부터 수취서명을 받아 당사자 개인파일에 보관해 두어야 한다. 수취서명이 없을 경우, 노동쟁의 발생시 서면통지에 대한 법적 증거 부재로 회사가 패소할 가능성이 매우 높다. ●만일, 당해 노동자가 서면통지서의 접수나 수취서명을 거부할 경우, 노동계약서상의 상주 주소지로 등기우편을 송부하여 노동자에게 서면통지를 송달했다는 증거를 확보해 놓아야 한다. 등기우편이 주소지불명으로 반송 될 경우, 신문공고 등 방식을 활용하여 차후의 분쟁발생에 대비가 필요하다. <법률문건의 송달 주소 약정> ●법률문건(계약해제통지서 등)의 효력발생은 해당자에 서면통지완료를 전제 _ 본인에 대한 송달증거, 또는 공고절차가 없으면 무효로 판결 ●노동자에 불리한 법률문건일 경우, 당해 노동자가 수취서명을 거부할 가능성이 매우 높다. _ 본인이 서명 거부 시, 법정 수령주소지로 송부 _ 수령 자 부재 또는 거부로 반송될 때 공고절차 : 전국 성 신문에 등보, 노동보장보, 중국보험보 ->공고기 30일, 만기 시 효력 발생 공고내용 : “ㅇ ㅇ선생, 당신의 노동계약은 이미 ㅇ 월 ㅇ 일 종료, 이 신문 본 후 3일내 본 공사에서 노동계약의 종료수속을 밟을 것, 그렇지 않을 경우 본인에게 책임이 돌아 감” <노동계약시 약정을 통한 리스크 관리> ●신법은 노동계약 필수조항의 하나로 상주주소 기입 의무화 ->이를 활용, 리스크 대처 ●노동계약서, 또는 취업규칙에 송달리스크 회피조항 삽입 “을 방의 송달주소는 갑 방이 특수상황하(예를 들어 갑 방의 관련문서에 대한 서명거절)의 송달주소이다. 만일 갑 방이 상술한 주소로 송달문서를 상부했으나, 우편물이 반송되는 경우, 이를 을 방의 서명수취로 간주하고, 동주소지에서 어떤 사람이든 수취서명을 할 경우, 이를 을 방의 수취서명으로 간주한다. 계약기간 내 만일 을 방의 송달주소에 변경이 발생할 경우, 서면으로 갑 방에 통지하여야 한다.” <서면 노동계약 체결통지서(샘플)> 노동계약체결 통지서 ㅇㅇ귀하 : <노동계약법>의 기본요구에 따라, 노동관계를 확립 시는 노동계약을 필히 체결해야 합니다. 지금 귀하에게 <노동계약서>를 체결, 노동관계를 확정토록 통지합니다. 체결되는 <노동계약서>는 고정기한노동계약으로 기한은 ㅇ년ㅇ월ㅇ일 부터 ㅇ년ㅇ월ㅇ일. 본 통지수령 후 3일 내에 본 통지서를 지참하고 인력자원부로 와서 체결 건에 대해 협의하기를 바랍니다. 이에 통지 드립니다. 갑방 서명발송자: (서명) 을방서명: 서명발송시간: 년 월 일 서명일자: 년 월 일 3) (사례) 이선생은 회계직원이 인사업무를 겸직하고 있는 사기업체에 근무하고 있다. 이 기업은 노동계약법이 시행된 지 10개월이 경과했음에도 불구, 이 선생과 노동계약을 쳬결해야 한다는 생각을 전혀 하지 않고 있다. 이 선생은 노동전문가의 자문을 받은 후, 만1년이 될 때까지 기다렸다가 1년간의 임금을 추가로 요구하고, 동시에 무고정기한노동계약도 체결하는 “일거양득” 의 기회를 노리고 있다. (해설) 실시조례에 의하면, 만1년이 지난 후 이 선생은 우선 11개월간의 추가 임금을 회사에 요구할 수 있으며, 무고정계약의 체결권리도 갖게 된다. 만일, 회사측이 무고정계약의 체결을 계속 미룰 경우, 매월 2배 임금을 이선생에게 지급해야 한다. 또한, 회사측이 이 선생을 위법 해고할 경우, 노동계약법제87조에 따라, 회사는 경제보상금의 2배에 달하는 배상금을 이 선생에게 지급해야 하는 매우 난처한 상황에 직면하게 된다. ●고용일로부터 만1년이 초과되었을 경우, 사측은 다음과 같은 법적 책임을 진다. 1. 11개월에 대한 임금의 2배 지급 * 고용일로부터 만1개월의 그 다음날로부터 만1년이 되는 날의 1일전까지 2. 만1년 도래일자 -> 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 간주 3. 서면 무고정노동계약의 즉각 체결 의무 4. 사측이 무고정계약을 체결하지 않을 시 ->무고정계약 체결 의무일자부터 계산하여 매월 임금의 2배 지급(노동계약법제82조) 제7조 고용단위가 고용일로부터 만1년까지 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 만1개월의 다음날로부터 만1년의 1일전까지 노동계약법제82조의 규정에 따라 노동자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 하며, 또한 고용일로부터 만1년의 당일에 이미 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결한 것으로 간주하며, 즉각 노동자와 서면 노동계약을 보충 체결해야 한다.