[사례1] 상업회사에 연속 10년 이상 근무한 황선생은 회사에 무고정기한 노동계약체결을 요구했다. 회사는 근속연수의 계산시점이 2008년 1월부터이므로 무고정계약의 요건이 되지 않으며, 앞으로 10년 뒤에야 계약 체결의 자격을 갖게 된다고 대답했다.

 

[해설] 회사측 주장은 근거가 없다. 조례는 연속 10년은 고용일로부터 계산되며, 노동계약법 시행 이전의 기간도 포함된다고 명확하게 명시하고 있다.

 

[사례2] 노동계약법 시행을 앞둔 2007년 12월, 9년 근무경력의 왕선생은 인사로부터 호출당한 후 사퇴서를 제출함과 동시에, 새로운 노동계약서의 체결을 강요 받았다. 회사는 10년 이상 근무시 무고정기한계약의 요건을 회피하기 위해, 퇴직처리 및 재입사 형식을 취해 서류상으로 근속연수를 말소시킨 것이다.

 

[해설] 근무연수는 고용일로부터 계산된다는 실시조례의 규정에 따라, 회사의재계약 행위는 무효화된다. 노동계약서상의 근무연수와는 무관하게, 실제근무연수가 10년을 초과하기만 하면 왕선생은 무고정계약의 체결자격을 보유하게 된다.

 

●노동계약법은 노동자가 한 회사에서 연속 만10년을 근무했을 경우, 무고정기한 노동계약의 체결권을 의무화하고 있다. 그런데, 이러한 “연속근무 만10년”의 요건을 회피하기 위해 2007년 하반기중 중국 유수의 IT장비제조기업인 화웨이를 비롯, 많은 기업들이 근속연수가 많은 직원을 대상으로 퇴직처리와 동시에 신규고용 노동계약서를 체결하는 방식으로 근속연수를 말소함으로서 사회적으로 큰 물의가 빚어진 바 있다.

 

[화웨이 사례] 2007년 9월에 심천 화웨이는 만8년 이상 된 고참직원들에게 사직서를 일괄 제출토록 하고 보직공모 제를 통해 1-3년의 노동계약을 새롭게 체결토록 했다. 이로서 7천명의 고참직원들이 사직서를 속속 제출하고 근무 연수에 상응하는 경제보상금(N+1)을 수령했다. 또한, 화웨이는 이직과 재임용 사이의 시간간격을 규정했으며, 사직한 직원들이 이 기간 중에 회사 내에서 회사고문으로서 자발적으로 기술 및 정보서비스업무를 회사에 제공 할 수 있도록 했다.

 

●조례 제9조는 노동계약법 실시 전에 노동계약이 몇 차례 체결되었는지를 불문하고, 노동자가 당해 회사에 있는 경우, 노동계약법제14조제2항에 규정된 연속근무 만10년의 시작시간은 당해 회사의 고용일부터 계산되며, 또한 노동계약법 시행전의 고용기간이 모두 포함된다는 점을 분명히 했다. 이는 상술한 방식의 기업들의 회피행위가 법률적으로 무효화 된다는 점을 의미하고 있다.

 

●그런데, 문제는 연속 근무가 무엇을 의미하는지에 대해 조례에서 명확하게 설명되지 않았다는 점이다. 예를 들어, 회사 퇴직 후 1개월 후에 다시 재입사했을 경우, 이를 연속 근무로 간주하는지에 대해서는 여전히 논쟁의 소지로 남는다.

 

●이에 대한 구체적 규정은 각 지방정부에서 실시조례를 근거로 개정 공포되는 지방성 노동합동규정에 명시될 것으로 보여, 결국 각 지방에 해석 및 집행권한을 위양했다고 볼 수 있다. 참고로 2007년 말 초기 단계의 실시세칙(안)에는 6개월 내 재입사한 경우, 연속 근무로 간주한다는 조항이 존재했으나, 그 후 내용 조정간계에서 삭제된 바 있다.

 

 

 

 [사레1] 이선생은 12년간 국유기업의 직공이었는데, 기업재편으로 다른 새로운 国有주식제회사로 배치 받았다. 2008년 3월에 새로 배치된 주식제회사의 경영상황이 악화되어, 이선생을 포함한 다수의 인력이 감원 당했다. 회사는 이선생에게 2개월의 경제보상금만을 지불했다. 이선생은 원 귝유기업을 포함해 14년간 근무했으므로 14개월치 보상금을 받아야 한다면서, 이전 국유회사의 12년 근속연수가 말소된 것에 대해 이의를 제기했다

 

[해설] 이전 회사에서 이동배치 시 경제보상금을 지급받지 못했으므로, 실시조례에 따라, 신 회사는 이선생에게 12+2=14개월 분의 임금을 경제보상금으로 지급해야 한다.

 

[사레2] 제조와 영업을 함께하는 모 기업은 노동계약법 공포 후에 기업을 2개의 법인으로 쪼개어, 제조법인 A는 본인이 계속 경영하고 영업법인 B는 부인을 법인의 대표로 만들었다. A회사에서 일하던 장선생은 작년 연말에 B사로 접근되어 B사와 새로 노동계약을 체결했는데, B사는 장선생의 이전 A사 근무연수를 인정하지 않으려 한다.

 

[해설] 두 회사의 소유자는 사실상 동일하므로, 비록 다른 법인으로 이동하여 새로운 노동계약을 체결했어도 법적으로는 이전 회사의 근무연수가 신 회사로 합산된다.

 

●노동자가 본인의 원인이 아닌 사유(예:재편,합병 등)로 새로운 회사로 이동 배치된 경우, 前회사의 근속연수가 新회사로 합산된다. 예를들어, 그룹산하 A회사에서 4년 근무후 B회사로 전보되어(그룹의 인사배치) 5년을 근무한 경우, B회사에서의 총 근무연수는 9년으로 계산된다. 즉 그룹회사,또는 관계회사간 접근배치를 통해 근속연수를 절단하는 방식은 사용이 불가능해 진 셈이다. 단, 개인적 이유로 본인이 자발적으로 근무회사를 바꾼 경우, 연속 근무연한은 합산되지 않는다.

 

●한편, 관계회사로 이동 시 이전 회사에서 경제보상금을 이미 수령한 경우, 신 회사와의 노동관계 종료 시 동 경제보상금은 계산에서 제외된다.

 

●[관계 회사로 직원의 이동배치 시 유의사항]

1.근무연수의 계산: 전 회사와 합산 계산하여 10년을 넘을 경우, 신회사는 무고정 기한계약을 체결해야 한다.

2.경제보상금의 계산: 이직 시, 전회사의 근무연수만큼 경제보상금 부담을 맡게 된다.

 

 

 

 

 

* 무고정계약체결을 체결해야 할 상황에 처할 경우, 사용자는 임금 및 업무직위의 조정, 근무지의 변경 등을 통해 노동자에게 자진 사퇴압력을 가할 수 있다. 조례11조는 이러한 사측의 “회피책”을 방지하기 위해, 무고정기한계약 체결 시, 노동보수, 노동조건 등 내용을 “공평하고 협의 일치의 원칙”에 따라 확정하고, 만일 협의 일치가 이루어지지 않은 경우, 노동계약법제18조에 의거, 집단계약의 조건, 또는 동일노동 동일임금 원칙에 따라 확정토록 규정하고 있다.

 

㈜ 노동계약법제18조: 노동계약에 노동보수 및 노동조건 표준에 대한 약정이 불명확하여 분쟁이 발생하는 경우, 고용단위와 노동자는 다시 협의할 수 있다. 협의가 타결되지 않은 경우 집단 계약의 규정을 적용한다. 집단계약 규정이 없거나 집단계약에 노동보수가 규정되지 않은 경우, 국가 관련규정을 적용한다.

 

●따라서, 무고정기한 노동계약시 사측이 일방적으로 업무직위를 불리하게 조정하고 임금을 인하시키는 조치를 취했을 경우, 노동쟁의 발생시 동 조항에 근거 패소판정을 받을 수 있다는 점에 유의해야 한다.