[사례1]  조선생은 모 회사에서 12년을 근무했는데, 2008년 3월에 회사가 구두로 노동관계 해제를 통보했다. 조선생은 이에 불복, 노동중재를 신청했고, 중재위는 회사측에 조선생과 무 고정기한노동계약을 체결토록 판결했다. 무 고정계약 체결 후, 조선생은 정년퇴직 때까지 고용이 보장된 “철 밥통”을 획득한 셈이라고 기뻐했다.

 

[해설] 무 고정계약을 체결했다고 해서, 정년퇴직시까지 고용이 보장된 것은 아니다. 비록, 까다로운 법적 요건의 충족이 전제가 되긴 하지만, 일정법정 사유에 해당하는 경우, 사용자는 무고정기노동계약이라 할지라도 중도해제가 가능하다.

 

[사례2] 긴선생은 회사 규율위반으로 징계해고를 당한 후, 노동중재를 신청했다. 누가 보더라도 명백한 규율위반 행위를 범했음에도 불구, 회사가 패소했다. 인사담당자의 부주의로 인해, 규율위반 행위에 대한 충분한 법적 증거를 수집하지 못했고, 해고 시 공회에 사전 통지하는 절차를 취하지 않았으며, 취업규칙도 수정 후 사내 공시를 하지 않았기 때문이다.

 

[해설] 징계해고 시는 취업규칙상 해고의 근거조항 제시, 취업규칙의 합법적 제정에 대한 증거, 규율위반의 법률적 증거 수집, 공회에 사전 통지, 노동계약해제통지서의 본인 송달 증거 등 제반 법적 요건을 충족해야 노동분쟁 발생시 승소가 가능하다는 점에 유의해야 한다.