(3) “직공명부”의 포함 내용 및 위반 시 벌금 부과

○노동계약법에 의해, 의무화된 직공명부의 작성비치규정 위반 시, 2천 위안에서 2만 위안 이하의 벌금이 부과된다. 원래 노동계약법에는 없던 조항으로 실시조례에서 새로 증가된 벌칙항목이다.

 

职工名册<직공명부 양식(샘플)>

                                                 制作日起：年月 日

（주）상기 양식은 샘플이며, 각 지방정부 별로 소정의 직공명부 양식이 제정 공포될 예정임

 

제8조 노동계약법 제7조에 규정된” 직공명부”는 노동자의 성명, 성별, 공민신분증번호, 호적주소 및 현주소, 연락방식, 고용방식, 고용개시시간, 노동계약기간 등의 내용을 포함 하여야 한다.

제33조 고용단위가 노동계약법의 직공명부 확립에 관계되는 규정을 위반한 경우, 노동행정부문은 기한을 정해 시정토록 명한다. 기한 초과시도 시정하지 않은 경우, 노동행정부문은 2000위안이상 2만 위안 이하의 벌금을 부과한다.

 

(4) 노동계약시 “종료조건”의 약정 금지

[사례] 왕선생은 최근 모 기업에 판매원으로 취직했다. 그런데, 노동계약서 중에 한 조항이 마음에 걸렸다. “만일 판매부진으로 재고가 쌓일 경우, 회사는 어떤 판매원이든 간에 노동계약을 종료할 권리를 보유한다.” 다른 10명의 판매원들도 모두 이와 같이 노동계약을 체결한 것을 보고, 왕선생은 회사에 감히 의의를 제가할 수 없었다.

[해설] 노동계약법에 규정된 법정 종료사유를 제외하고, 사측이 노동계약서에 임의적으로 명시한 회사 상황에 따른 종료조건 조항은 법적으로 무효이다.

 

○노동계약의 종료는 노동계약법 제44조에 규정된 법정 사유 발생시만 가능하며, 노사 쌍방이 협의를 통해 이의로 약정할 수 없다. 따라서, 임의 해고를 목적으로 노동계약 체결 시 “노동계약의 종료조건”의 약정을 요구하는 행위는 법적으로 불허된다.

 

제13조 고용단위와 노동자는 노동계약법제44조에 규정된 노동계약 종료의 사유 외에 기타의 노동계약종료조건을 약정해서는 안 된다.