하오비즈

[사례] 황선생은 경제적으로 낙후된 내륙지역에 위치한 회사에서 상해로 파견되어 수년간 근무를 했다. 지난해 그는 노동계약해제 시 경제보상금 문제에 직면했다. 상해시의 전년도 직공평균임금은 내륙지역보다 훨씬 높음에도 불구, 황선생의 회사가 내륙지역에 등록되어 있고 노동계약도 그곳에서 체하다 보니 경제보상금 지급상한선(당 지역의 직공평균임금의 3배)에 걸려, 보상금을 예상보다 훨씬 덜 받게 되었다.

(주) 노동계약법에 의거, 계약해제 前 12개월의 평균임금이 당지 전년도 직공평균임금의 3배를 초과할 경우, 그 3배가 경제보상금의 상한선이 됨

○지역별로 최저임금이나 직공평균임금 수준이 상이하므로, 노동계약을 체결한 지역과 실제 근무하는 지역이 상이한 경우, 원칙적으로 노동계약의 이행 지를 기준으로 하도록 규정했다. 최저임금이 낮은 내륙지역에 회사를 차리고 高임금지역으로 노동자를 파견 근무시켜 인건비를 줄이는 사례를 방지하기 위한 것이다.

○단, 회사 등록 지의 임금표준 등이 실제 근무지의 표준보다 높고, 또한 쌍방이 약정할 경우, 등록 지의 표준에 따라 시행할 수 있다.

제14조 노동계약의 이행 지와 고용단위의 등록지가 일치하지 않는 경우, 노동자의 최저임금표준, 노동보호, 노동조건, 직업 위해 방지보호(危险防지) 및 당해 지역의 전년도 직공 월평균임금표준 등에 관계되는 사항에 대해서는 노동계약이행 지의 관계규정에 따라 집행한다. 고용단위 등록 지의 관련표준이 노동계약이행 지의 표준보다 높을 경우, 또한 고용단위와 노동자간 고용단위등록 지의 관련표준에 따라 집행한다고 약정한 경우, 당해 약정에 따른다

[사례] 전기공인 왕선생은 약정임금은 월 2,500위안 조건을 모기업에 취직했다. 그런데, 첫 번째 달의 월급이 960위안에 불과해, 인사부직원에게 문의하니 회사는 시용기간 중 최저임금만을 지급하며, 정규직 전 환후 비로서 약정임금인 2,500위안을 지급한다는 것이다.

[해설] 지금까지 관행적으로 사용기간 중에 최저임금만 지급하는 회사가 많았으나, 노동계약법의 발효로 약정임금의 80%, 혹은 동일 회사 전기공의 최저등급 임금의 80% 이상을 지급하여야 한다(동시에 최저임금 이상이어야 함). 그러므로 왕선생은 시용기간 중에 월2,000위안을 월급으로 수령할 권리가 있다.

○시용기간 중 임금은 회사 내 동일 업무직위 최저등급 임금의 80%, 혹은 노동계약 약정 임금의 80%보다 높아야 하며, 둘 중 어느 기준이 선택되는지 간에, 소재지의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

즉, (1) 근무회사 동일업무 최저등급의 80% 이상+ 최저임금 이상, 또는 (2) 노동계약 약정임금의 80%이상+최저임금 이상, 최저임금 이상의 요건이 충족되어야 한다.

○시용기간 중 동일 업무의 정규직보다 훨씬 낮은 임금을 책정하거나, 최저임금보다 낮게 임금을 설정하는 것이 법적으로 불허됨에 따라, 그만큼 기업에게 인건비 부담 요인이 된다.

제15조 노동자의 시용기간 임금은 본 단위의 독일직위()의 최저등급 임금의 80%보다 낮거나, 혹은 노동계약에 약정된 임금의 80%보다 낮으면 안되며, 또한 고용단위 소재지의 최저임금표준보다 낮아서는 안 된다.