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○노동계약 해제 시 30일전 사전통지 의무를 1개월 분 임금의 별도지급으로 대체하는 것을 대통지금이라 하며, 노동계약법에서 신규로 도입되었다.

○대통지금은 당해 노동자의 전월 임금표준에 따라 확정된다. 임금표준은 수당, 보조금, 잔업비, 상여금 등을 포함한 실제 지급해야 할 임금(税前, 회사가 대신 공제하여 납부하는 개인소득세 및 개인부담 사회보험료, 주방공적금 포함 금액)을 의미한다.

제20조 고용단위가 노동계약법제40조의 규정에 의거, 노동자에게 1개월분의 임금을 여분으로 지불하는 방식을 선택하여 노동계약을 해제하는 경우, 여분으로 지불되는 당해 임금은 당해 노동자의 전월의 임금표준에 따라 확정하여야 한다.

○노동계약법제44조는 노동계약의 종료조건을 종래의 “법정 퇴직연령에 달했을 경우”에서 “노동자가 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우”로 수정하였다. 그런데, 양로보험은 연속 15년 이상을 납부해야 노동자가 기본양로보험대우를 받을 수 있으나, 사회보험조직은 법정퇴직연령을 초과하는 노동자의 양로보험 납부를 허용하지 않고 있다. 양로보험의 15년 이하 납부한 노령직원들은 퇴직연령에 달해도 양로보험을 수급 받을 수 없고, 따라서 고용단위는 노동계약을 종료할 수도 없는 난처한 상황에 직면하게 된다.

○원래의 조례(초안)에는 상기 경우, 경제보상금을 주고 퇴직시킬 수 있도록 되어 있어, 고용단위 측에 매우 불리했으나. 이번에 확정된 조례에서는 경제보상금지불 조항을 삭제하고 법정퇴직연령 도달 시(노동자의 양로보험 향유여부와는 무관하게) 노동계약 이 자동 종료된다고 규정하였다. 이는 즉, 노동계약법의 입법미스를 인정하고 수정한 것으로 볼 수 있다.