(13) 노동계약의 종료 및 해제증명서 필수 기재사항

 

○노동계약법제50조는 노동계약의 해제 또는 종료 시 고용단위가 노동계약의 해제 또는 종료증명서를 발급하고, 또한 15일 내에 당안(档案) 및 사회보험이 전 수속을 피하도록 규정하고 있다. 이와 관련 조례는 노동계약의 해제, 종료증명서에 구비되어야 할 내용을 명시하고 있다.

                  

○노동계약의 종료, 해제증명(退工证明)은 매우 중요한 사안이다. 회사는 필히 조례에 규정된 항목에 근거하여 퇴직증명을 발급해야 하며, 또는 노동자가 수취서명을 한 복사본을 개인파일에 보관하여야 한다. 그렇지 않을 경우, 노동쟁의 발생시 회사는 퇴직증명서 발급 사실을 증명할 길이 없어, 손해배상 책임을 질 수도 있다.

 

제24조 고용단위가 발행하는, 노동계약의 해제, 종료에 관련된 증명에는 노동계약 기간, 노동계약의 해제 혹은 종료기일, 업무직위, 본 단위의 근무연수를 기재하여야 한다.

 

(14) 복무기간의 만기 전 사직에 따른 위약금 문제

1. 사측의 위법행위에 따른 사직 시, 위약금 면제

[사례] 한선생은 회사와 위약금이 명시된 복무기간합의서를 체결하고 연수훈련을 받았다. 현재, 한선생은 더 이상 근무를 원치 않고 계약해제를 희망하고 있다. 회사가 임금을 계속 연체하고 있어, 정상적인 가정생활을 영위하기가 어렵기 때문이다. 그런데, 회사는 관두던 말건 한선생의 자유이지만, 복무기간합의를 깨고 퇴직한다면, 약정된 위약금을 물어야 한다고 위협하고 있다.

[해설] 임금의 연체행위는 노동계약법제38조에 규정된 위법행위로서, 이 경우 노동자는 언제든 사직하면서 경제보상금을 청구할 수 있다. 따라서, 한선생이 임금연체에 대한 확실한 증거를 수집하여, 이를 근거로 사직할 경우 위약금을 부담할 필요가 없다.

 

○노동계약법제38조는 고용단위가 위법행위(임금 및 사회보험의 위법지급 등)를 할 경우, 노동자에게 수시 사직권한과 함께 경제보상금의 청구권을 부여했다. 아울러, 이러한 사유 발생시, 설사 복무기간 중에 있더라도 노동자는 복무기간 약정위반에 따른 위약금을 회사측에 지불할 필요가 없다.

 

제26조 고용단위와 노동자가 복무기간을 약정한 경우, 노동자가 노동계약법제38조 규정에 따라 노동계약을 해제한 경우, 복무기간에 관계되는 약정의 위반에 속하지 않으며, 고용단위는 노동자에게 위약금을 지불토록 요구해서는 안 된다.

 

2. 노동자의 규율위반으로 복무기간 만료 전 노동계약 해제 시, 사측에 위약금 지불필요

[사례] 왕선생은 의류기업의 기술자이다. 2005년에 공장 기술자를 해외로 보내 연수훈련을 받게 하면서 당시에 귀국 후 공장에서 10년을 의무복무하기로 약정을 체결했다. 이 기술자는 귀국 후, 처음 2년간을 열심히 일했으나, 금년 초부터 임금인상 율이 적다는 일을 대충 대충하면서 꾀를 피우기 시작했다. 그러나, 위약금 때문에 본인이 주동적으로 퇴직을 하지 않고, 회사측이 해고해 주기를 바라는 눈치다.

[해설] 취업규칙을 만들어 기술자의 업태만 행위를 규제할 수 있다. 만일, 중대하게 회사의 취업규칙을 위반할 경우, 회사는 해고할 수 있으며, 실시조례의 규정에 의거 회사는 위약금 지급을 요구할 수 있다.

 

○ 조례는 복무기간합의서에 약정된 위약금을 물지 않기 위해, 노동자가 고의적으로 사측의 해고를 유도하는 행위를 막기 위한 조항을 신설했다. 즉, 노동자가 규율위반이나 직구과실 행위로 징계해고 당한 경우, 이는 약정위반으로 간주되고 위약금을 회사에 물어야 한다.

 

제26조 아래에 열거하는 사유의 하나로 고용단위와 노동자가 복무기간을 약정한 노동계약을 해제하는 경우, 노동자는 노동계약의 약정에 따라 고용단위에게 위약금을 지불해야 한다.

1. 노동자가 고용단위의 규칙제도를 중대하게 위반할 경우

2. 노동자가 중대한 업무과실, 사리도모로 고용단위에게 중대한 손해를 입혔을 경우

3. 노동자가 동시에 다른 고용단위와 노동관계를 수립하여 기업의 업무임무의 완료에 중대한 영향을 초래하거나, 혹은 고용단위의 지적에도 불구하고 시정을 거절한 경우

4. 노동자가 기만, 협박의 수단에 의거, 혹은 사람의 위급한 처지를 이용하여 고용단위로 하여금 본의 아니게 노동계약을 체결토록 하거나 혹은 변경시킨 경우

5. 노동자가 법에 의거 행사책임을 추구 당한 경