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미국에서 시작한 금융위기가 전 세계적 위기로 확산되고 있다. 1930년대 대공황 이후 최대의 금융위기이며 전혀 학습하지 않은 초유의 상황이다. 중국 경제도 작년 하반기 이후 악화되는 조짐이 나타나고 있는데 특히 광둥성 지역의 기업들은 인력을 감축하거나 도산되기조차 한다. 이제 중국도전 세계적 금융위기에서 자유로울 수 없는 것 같다. 중국 내 기업들은외국인투자기업이든 순수 중국기업이든 처음 겪는 경제위기를 대처하기에 분주하다.

어떤 기업은 인력을 감축하는 구조조정을 실시하거나 더 적극적으로 기업재편을 추진하면서 청산까지 고려한다. 기업 운영 과정에서 직면하는 수많은 문제 가운데 노동문제가 가장 처리하기 어려운 문제일 것이다. 이는 노사문제는 인간관계를 바탕으로 하고 있고 그 근저에는 무형의 가치가 있기 때문이다.

기업이 근로자를 감원 또는 정리해고를 하고자 한다면 중국 노동관계법에 위반되지 않도록 하는 것이 중요하다. 현행 중국법에서 허용되는 감원 또는 정리해고 방안은 (1) 합의해제, (2) 법률상 구조조정이 있다. 이러한 방법중 어느 방법을 취할 것인지는 회사의 구조조정계획 및 일정, 근로자에 대한 개별적 분석 등 종합적 고려를 거쳐 결정하여야 할 것이다. 한 가지 유념할 것은 최근 노동계약법(2008년 1월 1일 시행) 및 노동쟁의조정중재법(2008년 5월 1일 시행) 등 노동관계법이 정비됨으로써 근로자들의 관리 보호가 강화되었고 근로자들의 권리의식이 어느 때보다 고취되어 있다는 사실이다.

노동계약의 기간 만료 전 사용자와 근로자가 상호 합의하여 노동계약을 조기 해제하는 방안이다. 분쟁의 소지가 거의 없는 방안이며 가장 바람직한 해결책이다. 다만 당사자 사이에 합의가 성립하려면 근로자가 동의할 수 있는 정도의 경제보상금 및 위로금이 지급되어야 할 것이다. 경제보상금은 법률상 규정된 바에 따라 정액으로 지급한다. 만일 경제보상금 이외에 추가적으로 보상한다면 이는 일종의 위로금에 해당하고 회사의 자발적 의사에 따른 추가보상이다. 합의해제를 시도할 때 근로자가 법정 경제보상금 이외에 추가 보상금을 요구하고 그 금액이 회사에서 고려할 수 범위를 넘어선다면 불가피하게 법률상 구조조정 방안을 취하여야 할 것이다.

회사가 근로자와 개별적인 근로계약 해제 협상에 들어가기에 앞서 먼저 근로자 정리 방안을 수립하여야 할 것이다. 근로자에 대한 개별적 분석이 필요한데, 회사 입장에서 반드시 필요한 근로자 및 감원키로 하는 근로자를 분류하여야 할 것이다. 이때 법률적 측면에서 고려될 사항은 근로자들의 잔존 계약기간, 근속연수, 해고제한 대상 여부 등이다. 근로자와의 노동 계약에서 정한 계약기간이 얼마 남지 않았다면 협상이 어려울 경우 계약기간 만료 시까지 기다리다가 계약갱신을 하지 않는 방법도 고려할 수 있다. 근로자들의 근속연수가 고려되는 것은 회사가 부담할 경제보상금의 액수를 가늠하기 위한 것이며, 해고제한 대상 여부를 검토하는 이유는 법률상 정리해고가 제한되는 근로자의 경우 합의 해제를 통한 감원이 불가피하기 때문이다.

이러한 검토과정을 통해 우선 감원 대상으로 선정된 근로자와 개별적 협상을 시도하게 될 것이다. 이 때 회사는 감원 대상의 근로자에게 회사의 경제 상황과 구조조정의 불가피성을 설명하고 근로계약의 조기 해제시 회사가 보장하는 경제보상금 및 기타 위로금을 제시하여야 할 것이다. 원만하게 합의되었다면, 근로자와 노동계약 해제 서면 합의를 작성하되 그 합의서 내용에 근로자의 청구권 포기 조항을 기재하여야 할 것이다.

노동계약법에 따르면 기업과 근로자가 협의하여 노동계약을 해제하는 경우, 기업은 근로자에게 경제보상금을 지불하여야 한다(제46조). 경제보상금의 액수는 근로자의 근무 기간에 따라 산정되는데, 근로자의 근무기간 1년 기준 1개월의 평균임금이다. 평균임금은 기본임금, 상여금, 수당，보조금　등 화폐성 수입을　포함한다(‘노동계약법실시조례’ 제24조). 근무기간이 6개월 이상 1년 이하인 경우는 1년으로 계산하며, 6개월 미만인 경우는 0.5개월의 평균임금을 지급하며, 근로자의 월 임금이 회사 소재 지역의 시정부가 고시한 월 평균임금의 3배를 초과할 경우 월평균임금의 3배로 경제보상금을 지불하며, 근무기간은 12년이 최대이다. 따라서 15년 동안 근무한 근로자가 월평균임금이 소재지 시정부 고시 평균임금의 3배가 초과된다면, 시정부 고시 평균임금x3x12가 지급할 경제보상금이다.

회사가 근로자와 합의 해제를 시도하였으나 여러 가지 이유로 합의에 이르지 못하는 경우 불가피하게 노동계약법에서 정한 정리해고를 실시할 수 밖에 없다. 노동계약법상 정리해고는 편의상 "중대사유 발생에 의한 정리해고"와 "경제상황 악화에 의한 정리해고"로 분류할 수 있다. 후자는 절차가 엄격하고 관할 노동행정부문의 심사가 필요하다는 점에서 전자와 구별된다. 다만 어느 것이든 앞서 합의해제에서 언급한 경제보상금을 지급하여야 한다는 점을 유의하여야 한다.

"객관적 상황의 중대한 변화"가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없는 경우, 회사는 근로자와 노동계약 내용 변경에 대하여 합의할 수 있으며 만일 합의를 이루지 못하면 30일 전에 근로자에게 해고사항을 고지하거나 1개월의 임금을 추가 지불한 후 노동계약을 해제할 수 있다(노동계약법 제40조).

“객관적 상황의 중대한 변화”란 불가항력 혹은 계약의 전부 혹은 부분 조항을 이행할 수 없는 기타 상황의 발생을 뜻한다. 실무에서는 (i) 기업이 먼 곳으로 이전하는 경우, (ii) 기업이 부서를 합병하거나 줄이는 경우, (iii) 생산품종의 변경, 중대한 기술혁신, 경영방식을 조정하는 경우 (iv) 기타 노동계약 체결 시의 객관적 상황의 중대한 변화가 발생한 경우로 보고 있다．

생산경영이 심한 어려움에 처해 있거나 기타 객관적 사정의 중대한 변화로 노동계약을 이행할 수 없어서 20인 이상의 근로자 혹은 20인 미만이나 10% 이상의 근로자를 해고할 경우, 회사는 관할 노동행정부문의 등록 절차를 거쳐 감원을 할 수 있다(노동계약법 제41조). 노동계약법은 그 사유에 대해 (i)<기업파산법>에 따라 갱생(重整)하는 경우, (ii) 기업의 경영이 심한 어려움에 직면한 경우, (iii) 기업이 생산품종의 변경, 중대한 기술혁신, 경영방식의 조정으로 노동계약을 변경 후 역시 감원이 필요한 경우, (iv) 기타 노동계약 체결 시의 객관적 경제상황의 중대한 변화로 하여 노동계약을 이행할 수 없는 경우로 규정하고 있다.

회사가 경영상황 변화에 따른 감원을 하려면, 30일 전에 전체 근로자에게 해고상황을 공지하고 공회(노조) 혹은 근로자의 의견을 청취하여야 한다. 또한 감원계획을

노동행정부에 보고하여 등록한 후 감원을 실시하여야 하는데, 실무상 노동행정부는 보고에 대하여 심사 비준 절차를 거친 후 등록하므로 허가 절차와 유사하다. 중요한

회사가 경제적 감원 신청 시 노동행정부서에 제출하는 서류는 (i) 영업집조부본, (ii) 기업 코드, (iii) 경제보상금준비상황에 대한 보고서, (iv) 감원계획서, (v)근로자와 협상한 상황설명서, (vi) 경제보상금 지급계획, (vii) 기업과 해고인원에 대한 상황설명 리스트 및 공회대표자료(공회가 없는 기업은 근로자대표자료 및 추천증명서) 등이다.

다만, 정리해고할 수 없는 대상자는 (i) 직업병 위험이 있는 직무를 담당한 근로자가 직무를 떠나기 전의 건강검사를 마치지 않았거나, 직업병 의심사항이 있는 근로자가 진단 혹은 의학 관찰기간에 있는 경우, (ii) 회사에서 직업병을 얻었거나, 공상을 입어 노동능력을 전부 또는 일부 상실한 근로자, (iii) 병에 걸렸거나 비공상을 입어 규정된 치료기간에 있는 근로자, (iv) 임신, 출산, 수유기간에 있는 여성근로자 및 (v) 만 15년을 근무하였고, 법정 퇴직연령까지 5년이 남지 않은 근로자 등이다.

인사가 만사라고 했다. 회사가 어려울수록 동거동락한 근로자를 품고 난관을 헤쳐나가야 할 것이다. 어떤 회사는 이런 시기에 더욱 인재양성에 몰입한다고 한다. 현명하고 지혜로운 경영자를 둔 회사가 아닐 수 없다. 어려운 시기라 할 지라도 감원과 정리해고는 회사가 취하는 마지막 수단이 되어야 할 것이다. 최근 중국 일부 지역의 노동행정당국은 노동계약법상의 정리해고에 대하여 종전보다 완화된 태도를 취한다고 한다. 정리해고를 하지 못해 회사가 도산됨으로써 회사와 근로자가 공멸하느니 일부 근로자에 대한 정리해고를 허용하는 것이 더 낫다는 현실적 판단에서 비롯된 것 같다.