하오비즈

현재 당사의 건물이 낡고 임대료도 타지에 비해 많이 높은편이라 여겨져서 이 참에 타 지역으로 공장을 이전할 것도 검토하고 있습니다.

진정부 측에서는 이번 사건이 있기 전에도 당사를 다른 곳으로 이전할 것을 강력히 권고하던 참이고 구두상으로도 잔여 계약기간과 관계없이

타지로 이전하더라도 진정부는 전혀 관계없다고 공언하였으므로 계약 기간 남은 것은 문제가 될 것은 없습니다.

10년 이상 근무하여 무고정기간 계약자가 50%가 넘는 당사 현실도 부담스럽고 만일 교주로 이사한다면 대다수의 공인들이 따라오기 어려울 것으로 봅니다.

당사가 공인들에게 모두 따라올 것을 원하는데 공인들이 출퇴근 거리가 먼 것을 이유로 못따라 올 경우엔 공인들의 자발적인 퇴사가 되어 경제보상금을

안주어도 괜찮은 것인지요? 한가지 걸리는 것은 노동합동서에 근무지가 “ㅇㅇ진 정부주지”로 명시되어 있어서 이것을 회사에서 어긴 것으로 해석이 된다면 경제보상금을 주어야 하게되는 것 아닌가 싶기도 합니다만…….

1. 노동합동서에"ㅇㅇ진"으로 명시가 되어 있어, 다른 곳으로 옮기면 법적으로 노동계약 항목의 변경이 되므로, 이는 노동계약법에 의거, 노동자와의 합의 및 노동계약의 서면 변경협의서를 체결해야 합니다.

(2) 따라 오지 않고 퇴사를 원 할 경우, 귀사의 원인으로 노동계약의 약정사항이 변경된 것이므로, (가) 상호 협상을 통해 중도해제 가능합니다. 단, 총 근속연수기준 경제보상금을 지급해야 하며(노동자가 자원하여 이 보다 적은 금액을 수락할 경우는 제외), 해고예고대체금 1개월분은 상호 협상에 따라 결정될 수 있습니다.

(나) 협의가 타결되지 않으면, 객관적상황의 중대변화(노동계약법제40조3항)을 근거로 회사에서 일방 해제할 수 있습니다. 단, 이 경우 총근속연수 기준 경제보상금 + 해고예고통지의 대체금 1개월분을 지급해야 합니다.

위에서 보듯이, 퇴사를 원하는 직원과는 적정한 수준의 경제보상금을 제시하여, 합의해제를 하는 것이 바람직합니다.

제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통보하거나, 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 노동계약을 해제할 수 있다.

(1) 노동자가 질병이나 非産災 부상으로 인해 규정된 의료기간 만료 후에도 여전히 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자와 노동계약 변경에 대해 협의 일치가 되지 않은 경우

(2) 노동자가 업무수행이 불가능하고, 연수훈련 또는 업무 조정를 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우

(3) 노동계약 체결시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우

>>> 회사의 경영상 어려움(대규모 적자 등으로 사업중단 위기)도 중대한 변화로 해석이 가능해서 노동계약을 이행할 수 없게 되었다고 판단할 수 있는지요.

1. 노동계약법제40조에 규정된 "노동합동체결시 의거한 객관적 상황에 중대한 변화 발생으로 노동계약을 이행할 방법이 없을 경우"의 해석 ㅇ <노동부의 "노동법"에 관한 약간 조문 설명>에서 해석하는 "객관적 상황에 중대한 변화":

- 노동계약의 이행 불능을 초래하는 객관적 상황은 불가항력의 발생, 혹은 노동계약의 전부 혹은 일부조항을 이행할 수 없게 만드는 기타 상황의 출현을 가리킨다.

(2) 이로 인해 노동계약의 이행이 불가능하게 되었을 떄, 상기 제40조의 합법적 적용이 가능하다. 또한, 노동계약의 이행이 불가능하게 되었다고 해서, 바로 노동계약을 해제하면 안되며, 일단 노동자와 협상을 통해 노동계약을 변경하는 절차를 밟아야 하고(협상진행에 대한 증거확보 필요), 쌍방이 합의를 타결하지 못했을 시, 그때야 비로서 동 규정에 의거 노동계약의 해제를 노동자에게 통고하고, 노동계약의 해제시 적용되는 경제보상금(즉, 최초 고용일부터 계산) 및 1개월분 사전통지대체금을 지급함으로서 노동관계를 종료할 수 있다.

[사례] 홍길동은 모 공장 생산부서의 일선 공인이며, 5년간 노동계약을 체결했다.그런데, 계약기간중 당지 정부의 자연유산보호 정책에 따라 공장이 부득이하게 A시에서 B시로 이사가게 되고, 단지 영업부서만 A시에 잔류하게 되었다.

기업은 홍길동에게 B시로 가서 원래 업무를 계속할 것을 희망했지만, 홍길동은 A시에 남겠다는 입장을 굽히지 않아, 쌍방은 협상을 진행했음에도 의견일치를 보지 못했다.

따라서, 기업은 "쌍방이 노동계약 체결시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하고, 쌍방간 협상을 통해서도 의견 일치에 달하지 못했다"는 이유로 일방적으로 노동계약을 해제하는 결정을 내렸다.

심리를 거쳐, 기업의 손을 들어 주었다. 단, 중재위는 기업이 홍길동에 대해 노동계약의 해제에 따른 경제보상금을 지급하도록 재결했다.

[해석] 이 사례의 경우는 정부의 새로운 정책에 따라, 이사를 가게 되었으로, 노동계약 체결시 의거했던 객관적 상황의 중대한 변화로 노동계약을 계속 이행할 수 없는 전형적 사례로 볼수 있다. 또한 기업은 홍길동과 노동계약의 변경에 관한 협상을 진행했지만, 의견일치를 볼 수 없었기 때문에, 기업의 노동계약 해제조치는 법률에 부합된다고 볼 수 있다.

2. 상기 1에서 살펴보았듯이, 귀사의 경영상 어려움은 원칙적으로 볼 때, 동40조3항을 적용할 수 없습니다. 귀사와 같은 사례라면 "경제성 감원(경영곤란 등 경제적 이유로 일부 노동자를 감원)"을 규정한 노동계약법 제41조2항의 "생산경영상 엄중한 곤란 발생"에 해당된다고 볼 수 있습니다. 단, 제41조의 경제성 감원은 감원 원이 "20명"이상, 혹은 전체 노동자의 "10%"이상에 해당될 때만 적용되는 조항입니다.

만일, 20명, 또는 전체 노동자의 10%에 미달할 경우는 제41조를 적용할 수 없고, 이 경우는 제40조제3항의 "객관적 상황의 중대변화로 인해 노동계약의 이행불가" 조항에 근거하여 감원을 진행할 수 있습니다(최근 경제위기하에서, 기업의 경영곤란도 객관적 상황의 중대변화로 간주될 수 있음). 이 경우, 당지 노동국에 신고할 필요가 없이, 동 조항에 근거하여, 직원들과 "협상해제(직원과 합의)"방식으로 직원의 동의절차를 거쳐, 노동계약을 해제하면 법적으로 문제가 없습니다. 단, 총 근속연수에 따른 경제보상금 + 1개월의 사전통지대체금을 주어야 합니다.

(3)항에 해당된다고 했을때, 30일전까지 서면형식으로 본인에게 통보하면 경제보상금 지불을 하지 않아도 되는지요.

예를 들어 상기 제 (3)항의 사유에 해당되고, 회사에서 3월 2일날 통보하면서 4월 2일까지 회사를 떠나게 하면 , 당연히 급여일일 3월 25일날 급여가 지급될 것이구요. 이렇게 되면 4월 2일 퇴사시점에서 경제보상금( 근무 연한 1년인자 ) 1개월치를 안줘도 되는지요. 또는 즉시 해고를 하고 1개월치 급여를 주면 따로 경제보상금을 지급 하지 않아도 되는지요.

경제보상금은 본인이 자발적으로 퇴직하지 않는 한, 당연히 법적으로 지급해야 하며, 이에 추가하여 30일 서면통지하거나, 또는 대신에 1개월분 급여(전달의 급여액 기준)를 지급하고 즉시 노동계약을 해제할 수 있습니다(대부분기업들은 1개월분 급여를 사전통지대체금으로 지급하는 방식을 사용하고 있음).