(질문)
저희회사는 올해부터 10년이 넘은 직원들이 생겨 무고정합동을 체결하고 있는데 그 중에 합동을 체결하자마자 연차 10일쉬겠다고 통고하고 출근을 안해버리고, 날씨가 더워 일을 혼자하기 힘들다고 생산량을 절반으로 나와도 말하지 말든지, 아니면 월급을 올려주든지(무고정합동때 월급 올려줌-7월3일 합동 체결) 하면서 곤조를 부리는 공인이 있습니다.
정년까지는 아직도 많이 남았는데, 체결한 합동서는 아직 회사에서 보관하고 있습니다. 어떻게 대응해야 할 지 모르겠습니다.
(답변)
1. 연차휴가는 일반 청가나 마찬가지로 직원이 아무때나 멋대로 사용할 수 없습니다. 반드시 회사의 통일적인 연차휴가 안배계획내에서, 회사에 신청하여 승인을 받고 사용하는 것입니다. 연차휴가가 10일이라고 가정할 경우, 직원은 회사의 전체직원 대상 휴가안배계획이나 생산경영상황을 무시한 해, 아무때나 연차휴가를 사용할 수 없습니다 (물론, 회사가 그대로 방치한다면 예외입니다).
예를들어, 2010년 1월에 당해연도분 10일 연차휴가권한을 다 사용해버리고, 2월1일부로 그만둔다면 회사는 본인이 앞당겨 사용한 연차휴가 일수를 사직시에 월급에서 공제할 수 없어, 큰 손해를 봅니다.

** 상술한 상황시의 연차휴가 부여일수: 10일 X (31일/365일) = 0.9일 --> 소숫점 이하는 국가의 연차휴가조례에 근거하여 생략되므로, 이 노동자의 경우 1월달에는 1일도 연차휴가를 누릴수 없음. 따라서, 회사는 분기별로 또는 반기별로 각 직원들마다 연차휴가 사용한도 자를 지정 통보하고, 그 이상을 사용치 말도록 하며, 신청시 승인을 해 주지 않을 법적인 권리가 있습니다.
2. 연차휴가는 직원이 제멋대로 통고만 하고 쉴수 없습니다. 반드시 회사의 정식 수속을 밟은 후 사용해야 하며, 이러한 절차를 거치지 않을 경우, 무단결근으로 처리한다는 약정을 노동계약서 또는 취업규칙에 명시해 놓아야 합니다. 이렇게 하지 않을 경우, 회사는 노동자에 대해 법적으로 주어진 "고용감독권한"을 스스로 포기한 셈이 되며, 이는 곧 회사 근무규율과 직장질서의 문란으로 곧바로 연결됩니다.
3. 특히, 고정기한 노동계약에서 무고정계약으로 전환되는 노동자에 대해서는 고정급제를 그대로 유지할 경우, 근무태만 및 노동규율의 저하가 불 보듯 뻔합니다. 따라서, 직원의 유형에 따라, 무고정계약 체결이 불가피할 경우 하기와 같은 조치가 필요합니다.
(1) 사무직 및 관리직 직원: 무고정계약 체결시, 매1년당 직위(포스트)임용협의서를 동시에 체결. 무고정계약서내에 업무내용은 가급적 넓게 잡고 임금은 기본급만 약정하고 직위급, 업적급은 직위임용협의서를 기준으로 한다고 약정하며, 단기 직위임용협의서에는 세분화된 직위(포스트)와 직위급, 업적급 기준을 명시하여 운용.  이렇게 할 경우, 1년 단위로 우수, 불량업무자에 대해 회사는 인사권을 행사할 수 있음
(2) 공인: 고정임금제에서 반드시 탈피하여야 함. 임금을 기본급 + 업적급 + 수당(기술기능수당 등)으로 분할하여, 업적급 포션을 최소 30%이상 잡아 놓음. 노동계약서상에는 기본임금만 약정하고, 업적습은 업무성적에 따라 변동지급하는 형태로 전환 필요.