(질문)
2010년 월 저희 사무소(대표처) 주재원이 2인으로 증원되면서 차량 구매및 기사 1인을 추가 채용했습니다.
대표처인 관계로 Fesco를 통해서 2개월간의 수습기간을 거쳐 2011년 2월에 2년 기간의 노동계약을 체결하였습니다.
그런데 주재원 1인이 기타 지사로 발령이 나면서 차량 매각 및 기사 1인을 해고해야하는 상황이 됐습니다.
회사에서는 입사 후 기존 직원과의 잦은 문제를 발생시킨 상기 계약 직원을 해고키로 결정하고 합동해제를 제안 했습니다.
계약기간이 6개월이 못되는 상황에서 서명 시 다음날부터 출근하지 않고 당월 임금은 정상 지급키로 하고 추가로 2개월분 임금을 경제보상금 형식으로 제안 했습니다.
그런데 뜻밖에 이친구의 제안은 자신과 트러블이 많았던 기존의 기사와 같이 해고한다면 경제보상금 없이 라도 동의하겠다고 하고 있습니다.
이렇게 감정적으로 나오고 있어 협상이 중단된 상황에서 일단 차량 키는 반납시켰습니다.
근무기간 중 2번의 사고와 한 번의 시비로 경찰서까지 갔다 왔지만 아쉽게도 Fesco 계약 외에 별도의 취업규칙은 서명 된 것이 없습니다.
이런 상황에서는 어떻게 대응하는 것이 최선일지 자문 부탁드리겠습니다.
(답변)
1. 다른 기사와 같이 해고해 달라… 웃기는 얘기고 이는 수용하지 못할 조건을 내세워 귀사를 의도적으로 괴롭히려는 의도이므로 일거에 거절하세요.
2. 2달밖에 안되었으므로 귀사가 위법 해고하더라도 0.5개월의 2배, 즉 한 달치의 경제배상금만 지급하면 됩니다.
따라서 서면으로 주재원 발령으로 그 운전 포스트자체가 없어졌다(노동계약 제40조3항, 객관적 상황의 변화). 고로, 협상해제를 제의하고 불응 시는 상술한 내용을 적어 페스코를 통해 해고조치하세요.
그럼 노동중재를 할 것이고 거기 나가서 한 달 치 임금 주면 그뿐입니다.
다만, 여기에 한 달 전 통보의무의 대체 통지금으로 한 달 치가 더 추가될수 있습니다.
3. 단호하게 나가시고 회사로서는 기껏해야 두 달 치니까 당신이 지금동의하면 2달치를 현금으로 즉시 준다고 하고 (아래 확인서를 받은 후 줄 것) 어차피 노동중재 가보아야 한 달 치니 잘 생각해 보라고 하고 싫으면 노동중재 하라고 내버려 두세요. 회사에는 출입시키지 마세요. 회사 문서에 손댈 수 있습니다.
<참고자료>
< 확인서 >
본인은 (협상해제)의 원인으로 인해 회사와 노동관계를 해제한다. 본인은 자발적으로 이하의 내용을 확인한다.
1. 쌍방은 협상일치로 노동관계를 해제하며 직원 노동계약은 본 확인서에 서명 후 해제된다.
2. 직원 확인을 거쳐 회사는 직원에게 일회성 보상금________위안（당월 임금포함]을 지급한다.
3. 노동보수 등은 이미 정산 완료되었으며 쌍방 간에는 기타 아무런 쟁의가 존재하지 않는다.
회사측： 직원측:
년 월 일 년 월 일
<确认书>
本人因（协商解除）原因，与公司终止劳动关系。本人自愿确认以下内容。
1、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本确认书签字后解除。
2、经员工确认，公司给予员工一次性补偿________ 元（含当月工资）。
3、劳动报酬等均已结清，双方再无其它任何争议。
公司方： 员工方：
年月日 年月日
<참고자료> ** 객관적 상황의 변화에 따른 노동계약의 해제 사례
(질문)
고문님 우리 회사는 식당을 자체적으로 운영을 하다가 외부업체 아웃소싱을 하는 것을 택하였습니다.
그런 이유로 식당사원들을 아웃소싱 업체로 보낼 예정이었으나 모든 식당사원들이 거부를 하였습니다.
이에 법적인 절차에 따라 경제보상금을 주고 처리를 하기로 하였습니다.
변호사에게 문의하여 적합한 경제보상금을 산출하여 보상금을 제시하였으며 협의서에 서명을 진행하려고 하였으나 막무가내로 서명을 하지 않고 경제보상금 이외에 경제배상금을 달라고 합니다.
그러나 법적으로 경제보상금 이외에는 배상금을 지급할 이유가 없는 것으로알고 있습니다.
사실 한 달 전 서면으로 노동계약 종료를 알려야 하였으나 식당오픈일이 정확치 않아 시행을 하지 않았습니다.
단 구두로 이미 통보는 한 상황입니다. 현재 노동계약은 아직 우리 회사로 되어있고 모두가다 비협조적으로 나오는 이 상황에서 어떻게 하는 것이 가장 좋을는지요? 나중에 저희회사를 노동중재에 고소를 하더라도 우선은 노동계약종료를 하고 싶습니다. 저희가 각 사원의 주소지로 노동계약 통지서를 발송하여 우선 노동계약을 종료한다는 통보를 한 후 절차를 밟는 것이 좋지 않을는지요. 의견 부탁드립니다.
(답변)
연말연시 개인적 업무처리 문제로 답변이 늦어져 죄송합니다.
귀사 식당 건은 아래 법률근거에 따라 정당하게 해고 가능합니다.
단, 근속연수에 준하는 경제보상금+1개월분 해고 예고 월급을 지급해야 합니다.
< 노동계약법 제 40조(3) >
제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통보하거나 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급후 노동계약을 해제할 수 있다.
(1) 노동자가 질병이나 非産災부상으로 인해 규정된 의료기간 만료 후에도 여전히 원래 업무에 종사할 수 없고 또한 사용자와 노동계약 변경에 대해 협의 일치가 되지 않은 경우
(2) 노동자가 업무수행이 불가능하고 연수훈련 또는 업무 조정을 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동계약 체결 시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우
(해설)
1. 만일 20명 또는 전체 노동자의 10% 이상일 경우 노동계약법 제41조의 정리해고 관련 법정 절차를 밟아야 합니다.
2. 그러나 20명 이하 또는 전체 노동자의 10% 이하를 감원할 경우 제40조제3항의 "객관적 상황의 중대변화로 인해 노동계약의 이행불가" 조항에 근거하여 감원을 진행할 수 있습니다(최근 경제위기하에서 기업의 경영곤란도 객관적 상황의 중대변화로 간주될 수 있음). 이 경우 당지 노동국에 신고할 필요가 없이 동 조항에 근거하여 직원들과 "협상해제(직원과 합의)"방식으로 직원의 동의절차를 거쳐 노동계약을 해제하면 법적으로 문제가 없습니다.
단, 총 근속연수에 따른 경제보상금+1개월의 사전 통지 대체금을 주어야
합니다.
자료제공 : 코트라 칭다오 무역관
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