1.“무단결근(旷工)” 사유에 의한 징계 해고의 가능 여부  
 
ㅇ 중국은 건국(1949년)이후 오랫동안 국가가 직장을 배정하고 고용관리하는 사실상의 “고용주” 역할을 수행해 왔기 때문에, 종래에는 <기업직공 상벌조례>상에 “노동자의 무단결근 연속 15일을 초과하거나, 또는 1년내 무단결근 누계일수가 30일을 초과할 경우, 기업은 해고할수 있다”고 명확히 규정하여 운영해 왔다. 따라서, 과거에는 기업내에 별도의 사내 규정이 없더라도 이에 준하여, 무단결근에 대응할 수 있었다.
 
ㅇ 그러나, 2008년1월부터 <노동계약법>이 시행되고, 동시에 <기업직공 상벌조례>가 폐지됨으로서, 기업은 내부 취업규칙이나 노동계약서에 징계해고 대상이 되는 무단결근 상황에 대해 규정하여 운영하는 것이 필요해 졌다.
-<노동계약법>제39조(3)항 “노동자가 고용단위의 규칙제도를 엄중 위반한 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다”는 조항에 근거, 기업은 자사의 경우 “무단결근 며칠”이상이 엄중규율위반에 속하는 행위임을 취업규칙에 명시해야 한다.
-무단결근 "며칠"이 엄중한 규율위반에 속하는 가는 기업의 사정에 따라, 자체적으로 결정하면 된다 [사례] “무단결근 연속3일 (3일포함)” 또는 “당해 년도 무단결근의 누계일수 5일(5일포함)을 엄 중한 규율위반 행위로 간주 즉각 해고조치 
 
ㅇ “무단결근”의 구성요건
- 정당한 이유없는 결근 (질병, 회사의 위법적인 전환배치, 위법 해고 등은 이유있는 결근은 제외)
- 상급자의 승인절차를 거치지 않은 결근
 
2.무단결근에 따른 징계해고 절차
 
 
(1) 사내 취업규칙(규칙제도)에 명시 --> 무단결근 0일 등 명확한 수치화된 기준의 명시
 
- 취업규칙의 고지의무이행 (직원의 열람확인 서명) à 법적 효력의 절대적인 구비요건 
- 취업규칙 제정과정상 직원 의견수렴 및 평등협의를 거칠 것은 노동계약법에서 규정하고 있으나 (제4조),  법정 소송시 법적 효력 발생의 절대적인 요건으로 간주되어, 취업규칙의효력 상실로 인정되는 사례는 많지 않음 
 
(2) 유효한 증거의 확보
 
ㅇ 근태기록부외에도 기타 유효한 증거의 수집 필요 
- 근태기록부만으로는 “무단결근”의 충분한 증거가 되지 않을수 있음. 만일, 근태기록부상에 직원의 확인서명이 없을 경우, 법정에서 당해 직원은 근태기록부가 조작되었고, 본인은 무단결근을 하지 않았다고 주장할 수 있고, 이는 곧 기업의 패소리스크를 높일 수 있음
- 따라서, 근태기록증빙외에 추가로 직원 무단결근의 증거 수집이 필요. 
예를들자면, 인사부직원이 전화하여, 결근의 이유를 묻는 것을 전화녹음하여 보존. 
    
(3) 독촉 절차의 이행
 
ㅇ 무단결근 노동자에게 EMS 등으로 출근 독촉통지문 송부 (주요 내용이 명기된 송부증빙 보관) [통지사례] 직원은 이미 0일간 아무런 이유없이 출근하지 않았으므로, 0시간내에 회사에 출두하기 바라며, 그렇지 않을 경우, 무단결근 규정에 따라 처리하며, 회사는 규칙제도 00조항에 근거, 당해 직원과의 노동계약을 해제할 것임

员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道， 否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同
 
(4) 법정 해제절차의 진행
 
ㅇ 1차 독촉에도 불구하고, 계속 출근하지 않는 경우, 기업은 노동자에게 노동계약 해제 통지서를 발송한다. 노동계약해제통지서에는 반드시 노동계약해제의 이유, 즉, 무단결근 0일 초과로, 회사 취업규칙제0조에 근거, 노동계약을 해제한다는 구절이 명기되어야 한다.  발송처는 반드시 노동계약서상에 명시된 주소지로 하며, EMS형태로 발송하고 발송 증빙서를 보존한다.
 
 
3.입증책임의 이행 관련 유의사항

ㅇ 통상적으로 기업은 “근태기록부”에 근거하여, 무단결근 직원에 대해 해고조치를 한다. 그러나, 법정 소송이 제기되는 경우, 노동자는 왕왕 기업의 근태기록부상에 본인의 서명확인이 없으면, 기업이 일방적으로 기록한 것임을 이유로 무단결근의 근거가 될수 없다는 주장을 하는 사례가 적지 않다.
 
ㅇ 직원 해고로 인해 발생하는 노동쟁의의 경우, 입증책임은 회사에 부과된다. 따라서, 직원의 확인서명이 없는 근태기록부, 또는 근태 전자기록장치를 프린팅한 서류 등은 상대 직원이 조작되었다고 강변하며 이를 부인할 경우, 기업의 패소리스크가 존재한다는 점에 유의해야 한다. 
 
<관련 법률 - 최고인민법원:노동쟁의안건 심리시 법률적용에 관련한 약간 문제에 관한 해석>
제13조: 고용단위가 제적, 제명, 해고, 노동계약해제, 노동보수의 감액 및 노동자 근무연한의 계산 등의 결정에 기인하여 발생하는 노동쟁의에 대해, 고용단위는 입증책임을 진다
 
ㅇ 대응 방안
 
(1) 일상노무관리시 증거의 수집 보관체계 구축
- 매월 임금지급시, 근태상황이 명기된 개인 근태기록집계표(또는 임금명세서)에 직원의 확인서명을 받음
- 무단결근시 무단결근 사유서를 제출토록 함
(2) 근태기록상에 직원 확인서명을 확보할 수 없는 경우
- 인사부직원이 전화하여, 결근의 이유를 묻고, 이를 전화녹음하여 보존 
- 출근독촉 내용의 서명통지서를 EMS 송부하고 송부장을 보존
(3) 계속 무단결근중인 직원과 연락이 두절되는 경우
- 직원이 제출한 인사자료에 명시된 연락처로 전화, 문자, 이메일을 통해 직원과 연락을 시도하고, 관련 증거를 남긴다.
- 회사 근무장소의 공고란 또는 회사 사이트 등에 공고하고 증거를 보존한다 (사진촬영 등).
- 회사는 두차례의 EMS 방식을 통해(1차: 독촉, 2차: 노동계약해제통보), 직원이 신고한 주소지로 서면통지의 절차를 집행한다.
 
4.무단결근시 임금공제 문제
 
ㅇ 개인용무휴가(请假)시는 중국 노동법상 “정상 노동의 미제공” 행위이므로, 해당 일수의 임금공제가 가능하다 (공제후 법정 최저임금이하가 되더라도 “정상 노동의 미제공”에 따른 결과이므로 위법이 아님).
l 임금공제 계산식:  일급 (월임금 ÷ 21.75) X 개인용무휴가 일수
 
ㅇ 무단결근시는 “정상 노동의 미제공”은 물론이거니와, 더나아가서 회사의 정상적인 생산 경영활동에 막대한 지장을을 초래하는 행위이므로, 기업 입장에서 개인용무휴가와 마찬가지로 해당 일급만 공제하면 형평성 측면뿐이 아니라 실제 발생한 손실 (대체인력의 안배, 생산차질 등)을 카바할 수 없게 된다.

따라서, 중국기업의 경우 통상적으로, 무단결근시는 일급의 2배, 또는 심할 경우, 3배까지 공제한다고 노동계약서 또는 취업규칙에 명시하여 운영하는 사례가 흔하며, 이는 중국 노동법에 저촉되는 사항이 아니다 (노동법에는 무단결근시 임금공제 사항에 대한 규정이 없음).
 
ㅇ 단, 무단결근시 임금공제는 업종 상황상 조업차질이 크게 우려되는 경우가 아니라면, 합리적인 수준인 일급의 2배 정도 기준으로 하는 것이 타당할 것으로 판단된다.
 
 
5.무단결근 관련, 사내 제도의 구축
 
ㅇ 무단결근에 관련 기업의 노무관리에 대해서는 중국 노동법상 특별한 제약이 없으므로, 기업은 자기 업종과 생산경영상의 상황을 고려하여, 노동계약서나 취업규칙상에 무단결근의 정의, 징계해고의 요건, 임금공제의 룰에 대해 명확하게 규정하여 운영하는 것이 필요하다.
 
ㅇ 특히, 무단결근은 직원 해고가 가장 용이한 근거가 되고, 무단결근 행위 방지를 위해 임금공제 룰의 명확한 약정이 필요하므로, 취업규칙 뿐만 아니라, 노동계약서상에도 이를 구체적으로 약정하는 것이 요구된다. 다음은 본인이 샘플로 작성한 노동계약서 및 취업규칙상에 명기된 무단결근 관련 조항을 정리한 것이다. 향후, 사내 제도정비시 참고하기 바란다.
 
< 코트라 노동계약서 샘플 – 무단결근관련 > 
 
第四章　工作时间与休息时间 근무시간과 휴식시간      
 
第一条   乙方有连续三日以上未到甲方处上班的，由于乙方不出现导致乙方无法对考勤进行签字确认，因此，甲方的考勤员在考勤表上注明原因即可确认乙方连续旷工的事实。
 
을방이 연속3일 이상 갑방 사업장에 출근하지 않은 경우, 을방이 출현하지 않아 근태점검에 대해 서명확인을 진행할 수 없게 되며, 이에 따라 근태 점검원이 근태점검표상에 원인을 명기하는 것으로 을방의 연속 무단결근의 사실을 확인할 수 있다.
 
第五章　劳动报酬 노동보수
第二条 乙方在事假期间，甲方不支付乙方的工资及福利待遇。乙方在旷工期间，按照合同工资的两倍予以扣除，该扣除费用为甲方安排其他员工替岗、加班的支出；
 
을방의 사적 휴가기간에 갑방은 을방의 임금 및 복리대우를 지급하지 않는다. 을방의 무단결근기간에는 계약임금의 2배에 따라  공제하고, 당해 공제비용은 갑방의 다른 직원 대체투입, 잔업안배를 위한 지출을 위한 것이다.
 
(자료원: 중국 비즈니스포룸 카페 4113 노동계약서 샘플)
 
< 코트라 취업규칙 샘플 – 무단결근관련 >
 
제9조 채용조건 미부합으로 간주 이하 상황은 모두 채용조건의 미부합으로 간주된다.
1. 시용기내 사적휴가 3일초과 혹은 지각 및 조퇴 3일 이상, 혹은 무단결근 현상이 존재하는 경우
 
제16조 직원과실시 해제 직원에 아래 열거한 상황중 하나일 경우, 회사는 즉시 노동계약을 해제하며, 직원에게 어떠한 경제보상을 지급할 필요가 없다.
1. 시용기간중 채용조건 미부합이 증명된 경우
2. 회사규칙제도를 엄중하게 위반한 경우.
직원이 휴가신청 혹은 퇴직수속을 밟지 않고, 출근하지 않는자의 경우, 무단결근으로 처리하며, 회사 규칙제도의 엄중한 위반을 구성하는 조건하에서, 회사는 회사규칙의 엄중위반 사유로 그와의 노동관계 해제를 통지한다.
 
제12조 무단결근 무단결근자에 대해, 인력자원부는 본 수책의 규율위반관리 관련조항에 근거하여 처리한다.
아래 열거하는 행위는 무단결근 혹은 무단결근으로 간주된다.
① 하루 결근30분 이상 4시간 미만의 경우, 무단결근 반일로 계산한다. 하루 결근 4시간 이상의 경우, 무단결근 1일로 계산한다
 
제41조 처분 직원의 행위가 회사의 제도 및 근무규율을 위반한 경우, 일단 조사를 거쳐 사실로 드러나면, 과실의 정도에 근거하여 각각 서면경고, 과실기록 및 해고의 규율처분을 행한다. 
 
<규칙제도의 엄중한 위반으로 해고조치>
 
(37) 연속 무단결근 3일 이상자, 1개월 내 무단결근 및 무단결근으로 간주되는 행위가 누계 3일 이상(3일 포함)인 자, 전체 년도의 무단결근 누계 및 무단결근으로 간주되는 행위의 누계가 5일 이상(5일 포함)에 달한 자

제24조 특수상황하 퇴직수속 직원의 무단결근, 퇴직 고지의 미이행, 업무인계 직후 미출근 등 상황일 경우, 회사는 아래 흐름에 따라 특수상황하 퇴직수속을 진행한다.
1. 직원의 인사자료에 제공된 전화, 문자, 이메일로 직원과 연락을 진행하며, 관련 증거를 남긴다.
2. 회사 근무장소의 공고란 또는 이메일 등 방식으로 공고할 수 있다.
3. 회사는 두차례의 등기우편 방식을 통해, 직원이 제출한 주소지로 서면통지의 절차를 집행한다.
4. 이와같은 유형의 직원에 대한 미지급 임금은 직원의 인수인계시 지급하거나, 혹은 그 수탁인에게 전달한다.
 
제22조 특수상황하 임금지급기준
2. 출근임금: 직원이 지각, 조퇴, 무단결근으로 미출근한 경우, 이하 표준에 따라 공제한다.
(1) 무단결근: 우선 당일의 기본임금, 직위수당 등을 지급하지 않으며, 다시 당일 기본임금의 2배를 공제하고, 당해 공제비용은 회사가 다른 직원의 업무대체투입, 잔업 지출에 충당한다.
 
 
(자료원: 중국 비즈니스포룸 카페 4112 취업규칙 샘플)