(질문)
 
중국법인의 관리책임자입니다.
 
1.노동법 31조에 보면 회사의 사정으로 인하여 휴무시는 정상근무로 인정하여 급여를 지급하여야 한다고 되어 있습니다.
 
2.전기국의 원인으로 인한 지역의 전체 정전으로 인하여 1일간 공장을 휴무 하였는데 이때 급여를 지불하여야 하는지요. 만약 지불 하여야 한다면 기본급만 지불하면 될것으로 생각되는데 재 생각이 맞는지요?
 
 
(회신)
 
1.노동법31조가 아니라, 노동부 <임금지급 잠정 규정> 제12조는 회사가 조업정지 선포시 선포한 그 달은 비록 휴업하더라도 정상임금을 지급하고 그 다음달부터는 지방정부 규정에 따라 (보통 최저임금의 70%-80%) 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.
따라서, 회사의 사정으로 휴무시는 이 법규에 근거, 원칙적으로 정상근무로 인정하여 급여를 지급해야 한다 고 해석할 수 있습니다.

그러나, 급여는 지급해야 하지만, 어떤 기준으로 지급하느냐는 구체적으로 규정하고 있지 않습니다.

즉, 상기 법규는 정상 임금을 지급해야 한다고만 되어 있기 때문에, 실제 정상 노동이 제공되지 않은 상태에서는 일단은 노동계약에 약정한 임금(정상 노동의 댓가)은 지급해야 하지만, 그 외의 예를들어 성과급, 직책수당, 각종 수당 등등은 실제 노동제공과 연동되어 있기 때문에 그 부분의 포함여부에 대해서는 노사간 노동계약이나 회사 내부규정으로 정하여 운영할 수 있을 것입니다.
     
< 관련 법규>
 
노동부 <임금지급 잠정 규정> 勞部發[1994]489호 제12조 노동자의 사유가 아닌, 회사의 작업정지 또는 생산정지가 발생하고, 1 임금주기㈜내에 있는 경우, 고용단위는 노동계약의 약정기준에 따라 노동자에게 임금을 지불해야 한다.  1 임금지불주기를 초과하는 경우, 노동자가 정상적인 노동을 제공했을 때 노동자에게 지불하는 노동보수는 당해 지방의 최저임금기준보다 낮아서는 안 된다. 만일 노동자가 정상적인 노동을 제공하지 않을 때는 국가의 관련규정에 따라 처리해야 한다.

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
 
㈜ 법률상으로 임금주기의 최대기한은 한 달이며, 또 대부분의 기업에서 한 달을 주기로 임금을 계산 지급하고 있지만, 일부 기업에서는 1 임금주기를 단기간으로, 예를 들어 2주 단위로도 설정하여 운영하고 있기 때문에, 이러한 사례를 감안하여 "1 임금주기"라는 용어를 사용한 것이다.
 
 
2. 상기 임금지급규정제12조에, 당해 임금주기 (통상 당해 월)사의 사정으로 작업정지가 발생시는 노동계약에 약정된 임금을 Full로 지급토록 규정되어 있습니다.   그런데, 작업정지가 그 다음달로 연속되고 자택대기할 때는 최저임금의 70% 또는 80%까지 지급할 수 있습니다  (상해시는 최저생활비만 지급 가능).
 
따라서, 회사의 사정이 아닌, 당해 도시 전력수급 문제 때문이라 할지라도, 그것은 노동자로 인한 사유가 아니므로, 원칙적으로 정상적인 임금지급이 필요합니다. 그러나, 실제 정상적인 노동이 제공되지 않았기 때문에, 법에 규정한 최저임금은 지급해야 합니다만, 이와 같이 노동자측 원인에 의한 것이 아닌 사유로 작업중단시 임금계산에 대한 명확한 법률 규정은 존재하지 않고 있습니다.
 
3. 법률에는 노동자측의 원인이 아닌 경우, 임금을 지급한다라고만 규정되어 있고, 그 이상의 구체적인 기준은 규정되어 있지 않으므로, 기본급만 주건 어떤 기준으로 하건 대원칙은 월 임금이 (며칠을 날씨 때문에 작업하지 않았다 해도) 최저임금을 넘어야 합니다.
  
아울러, 노동계약에 약정된 임금은 정상 노동의 댓가로 약정된 것이므로, 법률적으로 보면 작업의 여부와 무관하게 지급해야 합니다. 다만, 그 밖에 다른 종류의 임금 (직책수당, 각종 수당, 성과급 등등)은 실제 노동을 하지 않았으므로, 회사의 자체 사규에 따라 공제도 가능할 것이라고 생각됩니다.
 
제일 바람직한 것은 회사에서 단독으로 결정하여 진행하는 것 보다 예를들어 날씨에 영향을 많이 받거나, 정전이 빈발하는 지역의 경우, 그러한 상황에 대비한 임금지급기준  (예: 최저임금에 근접하는 기본임금 등)을 노동계약서 나 또는 회사 임금규정에 명기한 후 시행하면 법적으로 문제가 없을 것입니다.
 
그러나, 임금관리규정 등 취업규칙에 명기할 경우는 반드시 직원의 의견수렴, 공회와 평등 협의 등 민주적 절차를 거치고  (그 증거를 보존), 직원들에게 고지한 증거 (개별 준수 확인서명)을 확보한 후 실시해야 합니다.
     
 
<참고자료>
 
(질문)
 
이번에 문의할 것은 다음과 같습니다.

1. 명휴(명령휴가, 회사 외부영향(불가항력적인)으로 인한 작업자의 조기철수)에 관한 건.

우선 고려해 주셨으면 하는 부분이, 저희업체는 시급제로 임금을 지급합니다.

조선소 후행작업인지라, 자체 업무의 진행보다, 타업체 업무(예, 조선소 업무진척, 각종 검사)의 영향을 많이 받습니다.

(1)지난 겨울, 눈이 많이 와서 작업이 불가한 상황이 있었습니다.
(2)지난 금요일 비가 많이 오고, 타업체 작업에 의하여, 작업이 불가한 상황이 있었습니다.

해당 상황에 직원들을 조기 퇴근을 시켰습니다.

(1)의 상황에는 10시에 퇴근, (2)의 상황엔 12시에 퇴근을 시켰습니다.
(1)의 경우는, 12시까지 근무한것으로 2시간은 임금을 보전해 주었습니다.

(2)의 경우는 중국에서는 어느정도 근무시간을 인정해줘야 한다는 강제조항이 있는지 확인을 했으면 좋겠고, 통상적으로 어느정도까지 업체에서 해주면 적합할지를 알고 싶습니다.

(답변)
 
 1. 법률적인 강제사항 측면에서 보자면, 노동자 개인의 사유가 아닌 사측사유 또는 날씨 등 환경 요인으로 정상노동을 제공하지 못하였을 경우, 작업중단 시간이 얼마가 되더라도  "최저임금"은 반드시 지급해야 합니다.
   
단, 상기와 같이 노동자측 원인에 의한 것이 아닌 사유로 작업중단시 임금계산에 대한 법률 규정은 존재하지 않고 있습니다. 즉, 이는 기업이 자율적으로 결정하는 사항입니다.
 
2. 회사는 업종별 특성을 감안하여 임금계산기준을 확정한 임금지급제도를 마련하여 시행하면 됩니다. 

상기 사항을 반영한 임금제도는 개별적으로 노동계약체결시 약정하거나, 또는 임금지급규정으로 제도화하여 직원의 의견수렴 및 고지절차를 거친후 시행할 수 있습니다.
 
3.귀사의 경우, 임금의 구조화도 바람직합니다. 회사사정, 날씨 등 요인으로 당해 달에 작업물량이 절반 이하로 줄어 들 경우, 최저임금 이하의 급여가 될 수도 있으므로, 기초 생활비 보장 형태로 월 고정적으로 지급하는 "기본임금"을   설정하고, 실제 작업시간에 따라 계산되는 임금(변동 "실적급") 항목을 만들어, 양자를 결합하여 지급하는 방식도 고려할 수 있겠습니다.  단, 상기와 같이 귀사에서 임의로 케이스바이케이스로 시간을 보 전해 주는 방식은 문제가 있다고 생각합니다.

현장 노동자의 의견을 수렴하여, 이를 제도화하여 운영하는 것이 필요할 것으로 보입니다.

결론적으로 임금지급방식에 대해서 중국의 노동법규는 기업의 경영상황에 따른 자주적인 제도운영을 규정하고 있으므로, 어떤 방식을 택하든 회사의 자유이나, 최저임금, 잔업비 등 법률적 강제사항은 준수가 필요합니다. 
 
4. 작업물량이 없어 1개월 이상 장기 휴무가 불가피한 경우는 조업정지에 관한 법률의 적용을 받습니다.

출처:코트라칭다오무역관