< 목  차 >
 
1. 중국 경제보상금의 법적 성격 및 지급 요건
2. 노동계약법실시에 따른 경제보상금 기준의 변화
3. 2008년 이전부터 계속근무자의 경제보상금 분할계산 방법
4. 주요 질문에 대한 답변
5. 실무 유의 사항
6. 경제보상금에 대한 개인소득세의 납부
 
1.중국 경제보상금의 법적 성격 및 지급 요건
 
ㅇ 중국의 경제보상금을 한국식으로 퇴직금으로 동일시하면 안된다. 한국의 퇴직금제도는 파면 등 중징계 사유가 아닌, 한 자발퇴직이건 회사사정이건간에 퇴직시 1년에 1개월분을 거의 자동적으로 지급하며, 또 중국처럼 노동계약제가 아닌 기간이 정해지지 않은 형태로 고용하기 때문에, 퇴직금을 둘러싼 법률적 복잡성이나 노동분쟁은 중국만큼 그 정도가 심하지 않다.
 
ㅇ 중국의 경제보상금제도는 한국과 비교해 법적 성격이 완전히 틀리다.  중국에서는 법률에 규정된 법정 사유에 부합하여야, 사측의 경제보상금 지급의무가 발생되기 때문이다. 중국의 경제보상금은 “경제 보상”이라는 말이 의미하듯이, 퇴직의 사유가 노동자측에 있지 않고 회사측에 있거나(합의 계약해제, 정리해고 등), 또는 노동자의 고의적 과실이 아닌 사유로 (질병•부상, 업무부적격 등) 해고당하게 되는 경우, 재취업시 까지의 수개월의 실업기간에 기본생활을 보장해 주기 위한 보상금 성격을 지니고 있다.
 
ㅇ 간단히 말하자면, 중국 경제보상금의 지급 여부는 회사측 원인이냐 노동자측 원인이냐에 따라 결정 된다.

노동자측의 원인, 즉, 회사의 고용계속 의사에도 불구하고, 본인 사정으로 사직원을 제출하고 그만두든지, 또는 계약 갱신시점에 사측의 계속 고용 제의를 거부하는 경우, 사측의 경제보상금 지급의무가 면제된다는 점이다.  노동자 본인이 법정연령에 달해 정년퇴직할 시도 노동자측의 원인으로 간주되므로, 한국과는 달리 경제 보상금을 줄 필요가 없다 (국가법률에 따른 퇴직으로, 매월 양로연금의 수급대상이 되므로, 기업의 경제적 보상 의무가 면제됨).
 
ㅇ 상술한 바와 같이, 중국 경제보상금제도의 복잡성으로 인해, 경제보상금의 지급 여부, 지급액 계산, 사직 귀속문제 등을 놓고, 퇴직시점에 노동쟁의가 빈발하므로, 기업은 노동자의 사직 상황의 정확한 판단 및 지급여부 결정, 퇴직후 1년내 노동소송이 제기될 가능성에 대비한 관련 서면 증거를 철저히 확보해 놓는 것이 필요하다.

2.노동계약법실시에 따른 경제보상금 기준의 변화
 
(1) 계약만기 고용종료시 경제보상금 - 2008년1월부터의 근속기간 적용
 
ㅇ  2008년1월 노동계약법이 실시로 인해, 중국의 경제보상금제도는 지급사유가 대폭 확대되었다.

즉, 과거 2007년12월31일까지 노동법시대에서는 고정기한 노동계약의 만기시점에 어떠한 사유든 계약 불갱신시, 경제보상금지급의무가 존재하지 않았다.  기업들은 이를 이용해, 계약만기때 임금이 높은 고참직원들을 내보내고 보다 낮은 임금의 젊은 인력으로 경제적 부담없이 물갈이를 할 수 있었다.  동계약법은 이로인해 촉발되는 단기 고용현상에 쐐기를 받기 위해, 계약 만기시점에 사측 사정으로 고용종료시도 (계약 불갱신시), 경제보상금 지급 의무를 부과했다. 
 
ㅇ 이러한 제도상의 변화에 따른 기업의 경제적 부담을 줄여주기 위해, 노동계약법은 과도기를 설정하여 계약만기 시점 고용종료시 경제보상금 적용기간을 2008년1월1일이후 근속기간에 대해서만 적용된다고 규정해 놓았다 (법률 불소급의 원칙).
 
<관련법률 - 노동계약법>
 
제97조 (과도성 조항)

본 법 시행일에 존속되는 노동계약이 본 법 시행후 해제되거나 또는 종료되어 본 법 제46조 규정에 따라 경제보상을 지급해야 하는 경우, 경제보상의 연수는 본 법의 시행일로 부터 계산한다.  본 법의 시행前은 그 시기의 관련규정에 따라 사용자가 노동자에게 경제보상금을 지급해야 하는 경우, 그 시기의 관련규정에 따라 집행한다.
 
 
(2) 계약의 중도해제시 경제보상금 - 총근속연수 기준
 
ㅇ 주의가 필요한 것은 계약의 중도 해제의 경우이다.   과거 노동법시대와 마찬가지로 노동계약법시대에도 계약의 중도해제시는 직원의 총근속연수(입사시점부터) 에 대한 경제보상금 지급이 필요하다.  따라서, 2008년1월1일 이전부터 근무하고 있는 장기고용자에 대해서는 계약의 만기 종료시는 2008년1월부터 계산지급하지만, 계약의 중도 해제시는 상당한 경제보상금 의무를 지게된다는 점에 각별한 유의가 요구된다.
 
(3) 고임금자 경제보상금 - 지급상한선 규제 적용
 
ㅇ 사회주의 체제하에서 일부 고임금자들의 과도한 경제보상금 수령을 억제하기 위해, 노동계약법은 고액임금자 (당해 도시 전년도 사회평균임금의 3배 이상 수령자)에 대해, 기수의 상한(3배) 및 기간의 제한 (12개월)을 설정하였다.  경제보상금의 상한제는 2008년 이전의 노동법시대에도 존재했다. 그러나, 그 시절에는 일부 법정 요건 (합의해제, 업무부적임해제 등)에만 12개월의 경제보상금 상한제가 적용되었다. 
 
ㅇ 고임금자의 경제보상금 상한제가 전면 실시됨에 따라, 2008년이전부터 근무하던 고임금직원이 퇴직 할 경우, 2008년 1월을 기점으로 이전은 과거 노동법시대의 기준을, 그 이후 근속기간에 대해서는 노동계약법 시대의 기준을 각각 적용하여 분할산출한 후, 이를 합산하여야 한다. 

(나) 사례 – 상해시 일반 임금자
 
- 노동계약체결일 (입사일): 1994년6월1일
- 노동계약의 합의해제 또는 종료일: 2012년12월31일
- 계산 기수: 10,000元 (직전 12개월의 월 평균임금)
** 상해시 2011년 사회평균월임금: 4,331元 ×3=12,993元

(1) 본인의사에 의해 사직할 경우도 경제보상금을 지급해야 합니까 ?
 
ㅇ 노동자 본인의 사유로 자발 퇴직할 때도 경제보상금을 지급할 법적 의무가 없다.  단, 나중에 회사측의 요청으로 퇴직했다며, 경제보상금을 요구해 올 가능성에 대비하여, 본인 서명된 서면 자원사직서를 반드시 받아 놓아야 한다.

만일, 자발사직서를 받지 못한 경우, 이를 대체하기 위해, 퇴직시 발급하는 노동관계종료증명서, 퇴직증명서 등에 본인 의사로 퇴직한다는 문구를 기재하여 동의 확인서명을 받아 놓아야 한다.
 
ㅇ 중국에서도 퇴직후 실업보험 수급이 가능하지만, 자발사직시는 해당이 안된다. 이 때문에 사측의 퇴직증명서상의 ‘회사측 사유 퇴직’ 항목에 체크를 요청받는 경우가 종종 발생한다.  이런 서류를 발급해 주면, 해당 직원은 수개월 치의 실업보험금을 수급받을 수 있겠지만, 나중에 마음이 돌변할 경우, 회사측 사유로 퇴직했는데도 경제보상금을 받지 않았다, 회사측이 강제적으로 위법해고당했다며 경제보상금 또는 위법해고에 따른 경제배상금 (경제보상금의 2배)을 요구받을 법적 리스크를 떠안게 된다.  이 경우 회사측 패소율은 100%이므로, 절대 이에 응하면 안된다.

어떠한 종류의 사직증명서류에도 ‘본인 자발 사직‘ 이라는 항목이 명확히 기재되어야 한다 (실업보험의 수급을 배려해 주지 않을수 없는 부득이한 사정시는 차라리 한두달치 월급을 위로금으로 대신 지급하고 끝내는게 좋다).
 
(2) 회사에서 사회보험에 가입안시켜 주었다며 스스로 사직한 후, 회사측 사유로 인한 것이라며 경제보상금을 달라는 노동중재를 신청했습니다. 회사에 지급의무가 있습니까?
 
ㅇ  노동계약법은 노동자의 “피동 사직”이라는 개념을 새로 도입했다는 점에 주의가 필요하다 (노동계약법 제38조).

기업의 위법노동행위를 막기 위해, 임금연체, 사회보험 위법납부 등 사측의 위법행위를 사유로 사직할 경우, 노동자가 주동적으로 사직했지만 그 원인을 사측이 제공했다는 이유로 기업에 경제보상금의 지급의무가 발생한다.

단, 이 경우, 노동자는 반드시 서면 사직서에 사직이유를 명시하여 사측에 통고하고 노동중재정에서 사측의 상응하는, 위법 행위에 대해 입증을 해야 한다. 만일, 노동자가 아무 이유를 대지 않고 사직하고 나서 차후에 노동소송을 제기할 경우,  설사 사측에 위법상황이 존재 한다 해도 이미 사퇴조치가 다른 이유 (예: 무단결근 등)로 이루어졌다면, 노동자가 사직원인을 사직시점에 사측에 통지 하지 않았으므로, 노동소송에서 사측이 절대적으로 유리하다.
 
ㅇ 일반적으로 회사에서 가장 자주 발생하는 것은 퇴직시 사회보험 미가입을 이유로 들면서, 사직서에 이를 명시하여 회사에 제출한 후, 이를 근거로 노동소송을 거는 사례이다. 이 경우 자발사직을 하더라도 노동자는 경제보상금을 받을 수 있게 된다 (단, 새로 신설된 조항이므로, 경제보상금은 2008년1월 기간부터만 적용). 사회보험 미가입시는 언제든 노동자가 이런 수법을 활용할 수 있으므로, 비록 노동자가  입사시 사회보험 가입을 불원한다 해도 (또는 포기 각서제출) 회사는 절대 이에 응하면 안될 것이다.  그러나, 사회보험외 미가입이외의 잔업비, 사회보험 납부 기수의 불일치 등 기타 사유는 위법행위에 대한 법적 다툼이 선행되어야 하는 사안이므로, 노동자의 요구를 쉽게 발아드릴 필요가 없다.
 
(3)  회사측이 노동계약기간 도중에 계약해제할 때와 만기 시점에 고용종료할 때,  경제보상금 계산방식에 차이가 있나요 ?  적용 기간은 어떻게 되나요?

[사례] 2006년4월에 입사한 직원이 있습니다. 마지막 노동계약은 2008년 4월1일에 2년기간으로 체결 했으며, 2010년 3월말에 계약만기가 되고, 회사는 고용을 종료시킬 계획입니다.  이 경우, 경제 보상금은 전체 고용기간을 대상으로 계산해야 하나요, 아니면, 노동계약법이 실시된 2008년1월부터 계산해야 하나요?
 
ㅇ 노동계약법(2008년1월1일부 발효) 이전까지는 노동계약의 도중 해제시만 경제보상금지급의무가 부과되었다 (총 근속연수 기준). 그런데, 노동계약법은 단기고용을 막기 위해, 계약만기시점에 사측이 고용종료시도 경제 보상금을 지급토록 규정하였다. 그런데, 노동계약법의 발효일이 2008년1월부터이므로, 법률의 소급불원칙에 따라, 만기 고용종료시는 2008년 1월부터만 경제보상금을 계산지급하면 된다. 상술한 사례의 경우, 총 근무기간은 4년이나 계약만기 고용종료이므로, 2008년1월부터 계산하여 총 2.5개월치의 경제보상금을 지급하면 된다.
 
(4) 직원중에 2만위앤이 넘는 고액의 임금을 받는 사람이 있는데, 경제보상금 계산시 전액을 기준으로 계산해야 하는지요?   법률에 상한선 규정이 있는지요?
 
ㅇ 중국의 사회주의국가이며, 따라서 고임금자와 저임금자의 경제보상금 액수의 지나친 격차를 방지하기 위해, 월 임금이 당해 도시 전년도 평균임금의 3배를 초과하는 자에 대해서는 그 상한선을 평균임금의 3배 및 총 수혜 년수 한도를 12개월로 제한하고 있다. 예를들어, 당해 도시의 전년도 직공 사회평균임금이 월3천위앤일 경우, 월 2만위앤 임금자가 최대한 받을수 있는 경제보상금은 9천위앤 X 12개월이 된다.
 
ㅇ 여기서 유의가 필요한 것은 2008년 이전에는 고임금자에 대한 상한규정이 없었으므 로, 고임금자가 2006년부터 2010년말까지 근무한 경우, 2008년 이전 2년은 구법에 따라 임금 전체를 기준으로 하고, 2008년부터 2년은 노동 계약법에 따라, 상한금액을 기준으로 각각 경제보상금을 계산한 후, 이를 합산해야 한다 (구체적인 내용은 본 고의 3. 2008년 이전 입사자에 대한 경제보상금의 계산방법 참조).
 
 
< 노동계약법 – 경제보상금의 상한규제 >

제47조 (경제보상금의 지급기준)

노동자의 월임금이 기업 소재지의 직할시, 구(區)를 설치한 市級인민정부가 공포한 전년도(前年度) 직공월평균임금의 3배를 상회하는 경우, 당해인에 대한 경제보상금 기준은 직공월평균임금의 3배 액수에 따라 지급하며, 당해인에 경제보상금을 지불하는 연수는 최고 12년을 초과하지 않는다.
 
(5) 경제보상금을 법적으로는 2만위앤을 주어야 하나, 직원과 협의하여 1만위앤을 지급하는 내용의 합의서를 체결했는데, 나중에 이를 번복하고 차액을 달라고 법정에 고소를 당할 수 있습니까?
 
ㅇ 합의서상에 직원의 임금보수 및 경제보상금이 모두 지급완료되고, 갑을 쌍방간에 어떠한 분쟁도 존재하지 않는다는 문구가 명기된 경, 법적으로는  자기의 권리를 스스로 처분한 것으로 간주된다.
 
ㅇ 2010년 9월에 공포된 최고인민법원의 사법해석(3)은 노사간 합의서는 법률적 효력을 구비한다고 명확히 명시해 놓았다.  합의서 체결후, 노동자가 나중에 취소를 요구할 경우, 합의서상에 중대한 오해 혹은 현저하게 공평을 결여한 상황이 존재한다는 것에 대해 노동자가 “입증책임”을 져야 한다. 일반적으로 “공상사고” 배상금의 경우, 사용자의 배상

액이 공상보험기준에 크게 부족할 경우, 노동자가 소송을 제기하면, 합의서 자체가 뮤효가 되는 경우가 많다. 그러나, 공상사고가 아닌, 일반적인 사항에 대한 합의서는 사용자가 위협을 가하거나 강요를 통해 불공평한 합의서에 본의 아니게 체결했다는 “입증” 증거를 노동자가 제출하지 않는 한, 합의서는 법적으로 유효하다.
 
< 최고인민법원 -노동쟁의 안건의 심리시 법률적용 문제에 관한 해석(3) - 2010년 9월14일 공포>
 
제10조　노동계약의 해제 또는 종료 관련 수속의 처리, 임금보수• 잔업비•경제보상 혹은 배상금 지불 등에 대해 노동자와 사용자간 달성한 합의는 법률, 행정법규의 강제성 규정에 위반하지 않고 사기, 협박 또는 상대방의 위급한 처지를 이용한 상황이 없는 경우, 유효한 것으로 인정된다.
 
(6)공장이 도시계획으로 철거되어, 차로 10분거리의 인근 지역으로 이전하게 되었습니다.  일부 직원이 새로운 공장으로 가지 않고 그만두겠다고 하면서 경제보상금을 요구합니다. 지급해야 하는지요?
 
ㅇ 노동계약서상에 근무지점이 공장 소재 ㅇㅇ시로 약정되어 있고, ㅇㅇ시 안에서 이전한다면, 이는 노동계약에 사전 약정된 근무지점의 변경이 아니며, 또한 객관적으로 통근이 불가능한 거리가 아닌 한, 노동자의 동의가 필요한 노동 계약의 변경행위로 간주되지 않는다. 따라서, 이전된 공장으로 출근 거부시 무단결근 사유로 회사 취업규칙에 의거, 계약을 일방해제통고하면 된다 (경제보함금 지급불요).

ㅇ 단, 노동계약서상 근무지점에 예를들어 현재의 공장주소를 명기한다든지 도시내 특정 행정구역을 약정해 놓는 미스를 범했다면, 아는 계약의 변경행위가 되므로 노동자가 동의하지 않을 경우, 경제보상금의 지급이 필요하다. 
 
 
5.  실무 유의 사항
 
① 직원의 자발 사직시, 직원개인 사정으로 이직한다는 것이 서면 사직서에 명시되어야 한다.
ㅇ노동계약의 해제를 누가 제기했느냐에 따라, 경제보상금의 지급여부가 결정되므로, 직원이 주동적으로 노동계약의 해제를 신청했을 때는 본인 개인사정으로 사직한다는 문구를 사직서에 넣어 본인의 자필 서명을 하도록 하고, 이를 반드시 증거로 보존해야 한다.
 
② 계약만기 시점에 노동자가 계약갱신을 불원할 경우, 경제 보상금 지급회피를 위해 증거확보가 필요하다.

ㅇ 계약만기 시점 도래 1개월 전 즈음해 노동자에게 계약갱신 여부에 대한 의향서를 기재 회신하도록 하여 (만일, 직원이 불갱신 의사를 표기한 경우) 이를 경제보상금 미지급의 증거로 삼는다.  단, 상황에 따라, 회사의 중요업무를 담당했던 일정 레벨 이상의 사무행정직, 관리직의 경우, 계약만기시점에 사직을 희망한다해도 원만하게 고용관계를 종료시키는 차원에서 경제보상금을 지급해 주는 것이 바람직 할 것이다.
 
③ 전직 군인의 채용시, 군인 근속연수가 합산되므로 군인경력자 채용시 신중함이 필요하다.

ㅇ “병역법” 및 “고용단위의 노동계약제도실행에 따른 퇴역 의무병의 정착업무에 관한 의견”에 의거, 군대를 제대하여 최초로 입사한 기업의 경우, 퇴직군인, 전업군인의 軍근속연수(軍齡)는 수용 기업의 연속 근속연수로 계산된다. 따라서, 전직 군인의 채용시는 경제보상금부담이 그만큼 늘어날 수 있다는 점에 유의해야 한다. 따라서, 제대군인이 여러 회사를 거친후, 본 기업에 입사시는 상기 규정이 적용되지 않으므로, 채용시는 군 대제대후 첫 직장인지, 또는 다른 회사근무 경력이 있는지 여부를 확인하는 절차가 마우 중요하다.
 
④ 경제보상금을 축소 지급시, 협의서 작성에 요령이 필요하다.

ㅇ 협상해제의 경우, 상기 사례와 같이 회사가 제기했을 때는 법정 경제보상금(총 근속연수기준)을 지급해야 하나, 노동자 본인의 과실 등으로 비롯된 경우, 본인이 협상해제를 제기한 것으로 협의서에 명시한 후, 회사가 배려 차원에서 보상금을 지급하는 방식으로 진행하면 법적 리스크를 최소화할 수 있다.
 
[사례]
S는 모 외자기업의 직원인데, 어느 날 규율위반 행위를 범했고 상사가 이에 격분을 하여 더 이상 같이 일을 할 수 없다면서 인사부에 해고를 요청했다.  인사부는 S의 규율위반행위가 징계해고 처분 정도에는 미치지 않음을 확인하고, 고심끝에 협상해제를 S에게 제의했다.  원래는 16,000원의 경제보상금을 주어야 하나, S에게 과실을 저질렀으므로 경제보상금을 전부 줄수없다고 설득해, 결국 합상해제협의서를 체결했다. 협의서 내용:”쌍방은 협의일치로 계약을 해제하고, 또한 기업은 S에게 절반의 보상금을 지급한다”. 

(분석)
협의서 내용이 기업에 불리하게 작성되었다. 쌍방 협의일치라는 애매한 표현을 사용한 관계로, 만일, S가 나중에 부족지급분을 추가요구할 경우, 기업은 패소할 가능성이 매우 높다.  다음과 같이 노동자가 협상해제를 제기한 것으로 협의서를 작성해야, 이러한 법적 리스크에서 벗어날 수 있다.  “S가 노동계약의 해제를 제기함에 따라, 기업과 협상후 협의에 달했으며, 기업은 S에게 약간의 보상금을 지급한다” 이렇게 할 경우, 사측이 경제보상금을 줄 필요가 없는 상황이 되므로, 약간의 보상금은 기업이 배려차원에서 지급한 것으로 되기 때문이다.
 
⑤ 경제보상금 지급시, 기타 노동분쟁의 소지를 제거하는 확인서를 받아 둔다
 
ㅇ 퇴직시, 사용자로부터 경제보상금을 다 지급받은 후, 재차 다른 안건 (잔업비, 연차휴가 미사용보상 등)을 가지고 노동중재를 신청하여 회사를 괴롭히는 경우가 빈번하게 발생하고 있다. 규모가 크지 않은 중소기업의 경우, 회사가 노무관리를 완벽하게 합법적으로 하기는 곤란한 실정이므로, 퇴직시 잔여임금 및 경제보상금 등을 지급할 때는 아래 제시하는 서면양식을 활용하여 "노동보수는 이미 청산완료되었으며, 쌍방간에 노동쟁의 사항이 존재하지 않는다” 는 조항이 들어 간, 확인서를 받아 놓을 경우, 향후 노동소송 제기를 차단할 수 있으므로 적극 활용이 바람직하다 (노동보수라는 항목에는 잔업비도 포함됨).
 
ㅇ 아래양식은 “협상해제”에 활용되는 양식이므로, 기타 상황, 즉 자발퇴직이나 노동계약종료로 인한 퇴직, 징계해고 등의 경우는 상황에 맞게 일부 내용을 변경하여 사용해야 한다는 점에 주의가 필요하다.

(1)  관련 근거
 
ㅇ 개인과 회사와의 노동계약해제에 의한 일회성 보상금수입의 소득세면제징수문제에 관한 통지 (財稅[2001]157호, 2001년10월 시행)
ㅇ 개인의 노동계약해제에 의한 경제보상금 취득징세문제에 관한 통지 (國稅發[1999]178호, 1999년10월1일 시행)

(2) 주요 내용
 
(a)개인소득세 면제 한도
ㅇ 1회성으로 취득하는 경제보상금 수입이 기업 소재지의 전년도 직공평균年임금의 3배 이내 금액에 대해서는 개인소득세가 면제된다.
 
[사례] 2012년 상해의 경우 면세 기준: 4,331元 × 12개월 = 51,972元 × 3배 = 155,916元
 
(b)   면제 한도액 초과분의 개인소득세 산출
 
ㅇ 3배를 초과한 부분에 대해서는 세법 규정에 따라 개인소득세액을 산출한다. 단, 노동계약을 해제당한 노동자가 일정기간에 고정수입이 없을 가능성을 고려하여 수개월분의 임금을 일괄 취득한 것으로 간주하여, 일정기간으로 평균한 후, 개인소득세를 과세토록 허용하고 있다. 즉, 취득한 경제보상금수입액을 근무연수로 나눈 금액을 월당 임금으로 하여 개인소득세를 계산한다. 단, 근속연수가 12년을 상회하는 경우, 12로 나누어 적용세율을 결정한다.
 
ㅇ중국의 개인소득세는 누진세율과세이기 때문에, 경제보상금을 근속연수로 나눈후, 개인소득세를 계산할 경우, 세율이 낮아지기 때문에 계약해제된 노동자를 배려한 정책이라 할 수 있다.  이 방법에 근거하여 계산한 경제보상금에 관한 개인소득세는 지급월의 다음달 7일까지 기업이 일괄 원천징수하여 납부해야 한다.
 
[개인소득세 과세공식]
지수(Quotient) = [경제보상금 금액 – 납부면세액(소재지 직공 연간 평균임금의 3배)] / 근무연한
 
(다) 특기 사항
ㅇ중국 세무총국의 방침: 노동계약의 중도해제시만 면제 – 만기 계약종료시는 납세

<중국 세무총국 홈페이지의 답변 내용>

“회사와 종업원간에 체결한 노동계약이 “중도해제(解除)”되어 취득하는 경제보상금은 소재지역 전 년도 직공평균임금의 3배수 이내 부분은 개인소득세를 면제하고 초과하는 부분만 징수한다. 그러나 노동계약의 만기가 도래한 후 재계약이 체결되지 않아 노동계약이 “만기종료(到期終止)”되어 취득하는 경제보상금은 모두 개인소득세를 납부해야 한다.”

ㅇ 세무총국의 논리는 2001년에 발표된 통지문의 문자를 그대로 해석해서 면세소득은 “중도해제되어 취득하는
   경제보상금”이라고만 기술되어 있으므로, 만기종료로 인하여 쌍방의 노동관계가 종결되어 취득하는 경제보상금은 세법이 규정하는 면세소득인 보상금의 정의에 맞지 않다는 것이다. 따라서, 기업은 만기종료로 지급하는 경제보상금에 대해서는 개인소득세를 원천징수해야 하다는 점에 유의가 필요하다.

출처:코트라칭다오무역관