(질문)
 
산동성에 소재한 A기업입니다.
 
경제보상금 관련하여 질문을 드리고자 합니다.
현재 저희 공장은  상해 인근에 B법인을 설립했습니다.

공장건축은 5월 마감되고, 3월 현재 설비들도 이관중입니다(A법인에서 B법인으로). 인원에 있어서는 현재 1차로 B법인으로 이동하였고(경제보상금 지급완료) 이번에 2차로 B법인으로 이동하는 인원이 있는데, 이 중 일부가 작년 말 혹은 2013년 초에 B법인으로 이동하기 위해 채용을 한 인원입니다.

면접 때도 당연히 그렇게 진행 되었구요.(다만, 노동계약은 현재 A법인으로 하여 5년계약 되어있습니다.)
 
이런 경우에도 저희가 경제보상금을 지급해야 합니까?
아님 원래 B법인 이동을 목적으로 채용한 인원이기 때문에 지급할 의무가 없는겁니까?
 
 
(회신)
 
1. B법인으로 이동을 목적으로 채용했다면, A법인과 체결하는 노동계약서상에도 근무지점을 복수(산동성, 상해인근) 로 명기하든지, 별도로 서면으로 이동에 대한 동의서를 받아 놓아야 합니다.

귀사처럼, 그렇게 면접때 말로 한 것은 법적 효력이 전무합니다.

만일, 악의적인 신규채용자가 존재한다면, 계약 파기라며 예를들어 1달 근무했는데, 정상경제보상금 0.5개월 X 2배 (위법해고)= 1개월치를 내놓으라고 하면, 어쩔수 없이 주어야 합니다. 
 
2.상술한 악의적인 사례가 없을 것이라는 것을 전제로 말씀드립니다.

관계 회사(A-->B) 안에서 이동하는 것이므로, A법인에서 B법인으로 회사의 명령을 받아 전근할 경우, A 법인과 체결되어 있는 노동계약은사용자가 B법인으로 바뀌어 재체결하게 됩니다.

이 과정에서 경제보상금과 관련해서는 2가지 선택이 있을수 있으며, 회사는 이중에 하나를 선택하면 됩니다.
 
(1) A법인에서의 근속기간에 준하는 경제보상금을 지급하고 퇴사처리를 한 후, B법인에 신규입사 형태로 노동계약 체결

ㅇ 이 경우, A법인의 근속연수라는지 고정계약 체결회수는 B 법인과는 무관하게 됩니다. 가장 깔끔한 정리방법이라 할 수 있습니다.

ㅇ 다만, 예를들어 A법인에서 1개월을 근무했다면, 6개월근무에 0.5개월분을 지급하는 경제보상금 게산규정에 의거, 반달 분의 경제보상금을 주어야 하니, 회사로서는 매우 불리합니다.

(2) A법인에서 경제보상금을 지급하지 않은해, 회사의 명령으로 B법인으로 전근하고 B법인과 노동계약을 체결

ㅇ 개인의 원인이 아닌, 회사의 원인 (전근명령)으로 B법인으로 이동한 것이므로, A법인의 근속연수가 B법인 근속연수로 합산되며, 나중에 퇴직시 경제보상금 지급상황에 부합하는 경우, A+ B법인 통산 근속연수에 대한 경제보상금 지급이 필요합니다.
 
< 관련 법률 >
 
1. 노동계약법실시조례 (2008년9월18일 시행) >
 
제10조 (이동의 경우, 경제보상금 산출기준)

노동자가 본인의 원인에 의하지 않고, 원 고용단위에서 새로운 고용단위의 업무로 배치된 경우, 노동자의 원 고용단위에서의 근무연수는 합산하여 새로운 고용단위의 근무연수로 합산된다. 원 고용단위가 이미 노동자에게 경제보상을 지불한 경우, 새로운 고용단위는 법에 의거 노동계약을 해제, 또는 종료하여 경제보상과 관계되는 근무연수를 계산시, 노동자의 원 고용단위에서의 근무연수를 계산하지 않는다.
 
2. 최고인민법원 사법해석(4) (2013년1월18일 시행)

ㅇ 하단의 참고자료 참조바람
 
2. 상술한 바와 같이, 회사로서는 노동자에게 회사의 명령으로 B법인으로 전근하여 B법인에서 노동계약을 새로 체결하고 근무하게 되나, 노동계약법 실시조례제10조에 의거, A법인의 근속연수는 B법인으로 자동 승계된다는 점을 명확히 이해 시켜 주시면 되겠습니다.

B법인 명의로 노동계약을 새로 체결할 경우, 노동계약의 갑방측 주체가 변경된 것이므로, 무고정계약의 법적 요건인 고정계약의 차수 및 연속 10년 근무에는 산입되지 않으며, 단지 경제보상금 계산시만 A법인의 근속기간이 산입됨에 주의가 필요합니다.
 
< 참고자료>
 
최고인민법원 노동쟁의안건 사법해석(4)의 해설
 
 
1.노동자 본인의 원인이 아닌 사유로 타 회사 전근배치시 경제보상금 계산
 
 
노동자 본인의 원인이 아닌 사유로 관련 회사로 전근시 경제보상금 계산 문제는 한국에서는 아무런 문제가 되지 않는다.  타 회사로 전근시, 근속연수에 해당하는 퇴직금을 받기 때문이다. 

그러나, 중국에서는 한국과는 달리, 본인의 자발퇴직시를 제외하고, 회사 사정으로 고용이 종료될 때만 경제보상금이 지급되기 때문에, 회사의 명령으로 그룹내 관련 회사로 전근가거나, 또는 합병, 분할 등으로 원 회사를 떠나 새로운 회사로 배치될 경우, 경제보상금을 지급받지 못하는 경우가 대부분이다. 
 
문제는 신 회사와 고용이 종료될 때, 경제보상금 계산시 원 회사에서의 근속연수를 어떻게 합산하느냐를 놓고 노동쟁의가 빈번한 벌어지고 있다는 점이다.

이 점에 대해, 이미 2008년 9월에 공포된 ‘노동계약법실시조례’는 본인의 원인이 아닌 사유로 새로운 회사로 전근 배치되는 경우, 원 회사의 근속연수를 경제보상금 계산시 합산해야 한다고 명확히 규정해 놓고 있다.  따라서, 본 사법해석은 동 실시조례 규정을 확장하여 해석한 것으로 볼 수 있다.
 
<관련법률 – 노동계약법 실시조례 >
 
제10조 (전근의 경우, 경제보상금 산출기준)

노동자가 본인의 원인에 의하지 않고, 원 고용단위에서 신 고용단위의 업무로 배치된 경우, 노동자의 원 고용단위에서의 근무연수는 합산하여 신 고용단위의 근무연수로 합산된다. 원 고용단위가 이미 노동자에게 경제보상을 지불한 경우, 신 고용단위는 법에 의거 노동계약을 해제, 또는 종료하여 경제보상과 관계되는 근무연수를 계산시, 노동자의 원 고용단위에서의 근무연수를 계산하지 않는다.
 
사법해석은 노동자 본인의 원인이 아닌 사유로 인한 전직 사례로서 아래와 같은 상황을 열거하고 있다.

(1) 노동자가 원 근무장소, 원 직무에서 근무하지만, 노동계약의 주체만이 변경된 경우
(2) 회사가 파견 혹은 임명 형식으로, 노동자에 대해 전근 명령을 내린 경우
(3) 원 회사의 합병, 분할 등 원인으로, 노동자의 전근이 발생한 경우
(4) 회사 및 기타 관련회사가 노동자와 돌아가며 노동계약을 체결하는 경우
(5) 기타 합리적인 상황
 
상기와 같은 경우, 원 회사 퇴직시 경제보상금을 지급받으면 상관없지만, 미지급 상태로 전근하여 새로운 회사와 노동계약을 체결할 경우, 또는 사용자가 고의적으로 경제보상금액을 줄이기 위해 관계회사로 전근시켜 새로 노동계약을 체결토록 하는 경우, 경제보상금의 산정기간인 근속연수가 리세팅된다고 하면, 노동자가 불이익을 당하게 되므로, 사법해석은 상술한 상황의 경우 원 회사의 경제보상금 산정기간이 신회사로 승계된다는 점을 명확히 한 것이다.