- 원칙상 보수적으로 해석할 때, 징계해고와 연차휴가 미사용분 보상은 서로 다른 성격이므로 보상을 해주는 것이 이론상으로는 맞을 것으로 판단됨.

- 단 징계해고 당한 자에게 절대로 연차휴가 미사용분 보상을 먼저 제기할 필요는 없음. 만약 이 직원이 퇴사 후 회사를 상대로 노동소송을 제기할 경우, 위법해고 인정 및 연차휴가보상을 요구한다면 회사의 입장을 주장하고 조정 또는 판결에 따르면 그 뿐이지, 회사에 큰 손실을 끼치고 내보내는 자에 대해서까지 노동법을 따져가며 먼저 보상을 제의할 필요가 없음.

- 즉 결론적으로 징계해고 하는 경우, 아예 연차휴가 미 사용분에 대한 보상은 없다고 그냥 주장해버리는 것이 좋을 것임.

○ 답변 (2)

- 연차휴가보상금의 기준은 정상 노동제공 기준 임금으로 세전 취득 임금임. 하지만 잔업비나 상여금은 정산노동의 대가 범위에서 벗어나므로 제외됨. 대략 노동계약서에 약정한 임금을 기준으로 하면 됨.

○ 답변 (3)

- 근속연수 계산 시 가장 보편적으로 통용되는 것은 "연속 만 12개월"이므로 직전의 다른 회사에서 7개월 연속근무하고 이직후 하루도 쉬지 않고 다음날 바로 귀사로 입사했다면 5개월 뒤부터 당해년도의 잔여 캘린더 일수에 따라 연차휴가일수 향유가 가능함.

- 또한 이미 직전의 다른 회사에서 연속 12개월 넘게 근무하고, 하루도 중단 없이 그 다음날에 귀사에 입사하면 입사일로부터 당해 년도의 잔여 캘린더 일수에 따라 연차휴가일수 향유가 가능함.

- 하지만 이것은 이론상의 얘기이며, 보편적으로 직원이 전 직장 그만두고 최소한 며칠 근무를 중단했다가 다시 취직함.

- 상술한 아주 특이한 상황을 직원이 증거와 함께 제시하면서 회사에 요구한다면 들어줄수 밖에 없겠지만, 99%는 전 직장을 그만두고 새로운 직장에 들어오는 순간 근무의 "연속"이 중단되어 있는 상태이므로 입사 후 만 1년 뒤부터 연차휴가를 주면 됨.

○ 답변 (4)

- 대부분의 중국기업의 취업규칙에는 회사 입사 후 만 1년 이후로 규정되어 있음. 엄격한 노동법률의 잣대로 보면 다소 부합되지 않는다고 볼 수 있음. 왜냐하면 국가의 연차휴가 조례에는 단지 "연속만 12개월 이상"으로만 되어 있고 "연속"의 기준이 무엇인지에 대한 법규 자체가 없기 때문임.

- 그러나 지난 2009년에 상해 노동국의 질의에 대해 북경노동국의 회신에는 "연속"의 개념은 "한 회사 또는 여러 다른 회사에서의 연속"이라고 행정해석을 해주는 바람에 지금의 대세는 직전 직장의 근무도 우리 직장 입사시점에 "연속"된다면, 연속으로 인정해주는 쪽으로 해석이 굳어지고 있음.

- 취업규칙에 자사의 근무기간만 인정한다고 규정해 놓는다 하더라도 다른 회사의 근무기간도 연속의 범주에 포함한다는 행정규정(상해노동국의 질의 및 북경 인력자원부 회신)이 존재하는 이상, 노동소송이 벌어지면 취업규칙의 법적 효력을 인정받지 못하며, 현재 상태로서는 패소 가능성이 높음.

□ 시사점

○ 회사 취업규칙에는 원칙적으로 "연속 만 12개월 이상 근무"시 연차휴가 향유권을 명시해 놓고, 입사 시 하루도 쉬지 않고 연속 근무 12개월 상태라는 것을 명확히 입증하는 직원에게만 주는 방법이 회사 이익 보호 차원에서 좋을 것임.

○ 임금이 수천위안 기준이면, 입사 시 당해 연도 연차휴가를 안주었다해도 그 리스크는 크지 않겠지만, 문제는 중국 기업에는 월 급여가 2~3만 위안이 되는 직원들이 많아 이러한 직원들에게 입사 당해연도에 연차휴가를 안 주었다가, 노동소송 시 수만 위안의 보상금을 물어주는 사례도 나오고 있다는 점을 참고할 필요가 있음.

자료원: IBS 컨설팅 이평복 고문