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직원 채용 및 관리
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[조회수 :
1478
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 1.중국에서 직원 채용시 신원보증을 받을 수 없는지요?
[질의]안녕하십니까? 중국내에서 기업을 경영하고 있는 한국기업입니다. 인사 관리 관련 문의드립니다. 중국에서는 직원 채용시 신원보증(회사에 손해를 끼쳤을 경우 보상받는 방법)이 법으로 금지되어 있는지요?
한국의 경우 보증보험증권으로 대체 또는 친인척의 인보증서로 대체할 수 있는데 중국에서는 어떤지 궁금합니다.
[답변]중국에서는 신원보증과와 유사한 제도가 있습니다. 중국 법학에서는 이를 인사보증이라고 합니다.
인사보증은 직무보증 또는 신원보증이라고도 하는데 고용관계 혹은 직무관계 중 피고용인의 사유로 고용인에게 손해를 끼쳤을 경우 보증인이 배상책임을 지는 일종의 특수한 보증계약입니다. 신원보증 관련 두 가지 형식으로 존재할 수 있는데 그중 한 가지 법률적으로 명확히 규정을 제정한 방식으로 스위스 및 대만에 이런 제도가 있습니다. 다른 한 가지는 비전형적인 계약형식인데 중국을 포함한 대부분 나라들이 이 방식을 사용합니다.
중국에서는 노동계약 담보문제에 관하여 노동법상 명확한 규정이 되어 있지는 못합니다.. 중국 노동부, 공안부, 전국총공회(한국의 노총에 해당)가 1994년 3월 4일 공동으로 발표한 《외상투자기업과 사영기업 노동관리면에서 직원의 합법적인 권익을 적절히 보장하는데 관한 통지》 제2조에는 “기업은 직원으로부터 화폐, 현물 등의 형식으로 “입사 보증금”을 받아서는 안되고 직원의 주민등록증, 임시 거주증과 기타 개인 신분을 증명하는 증빙을 압류 혹은 저당해서는 안 된다.”라고 규정하고 있습니다.
또한 노동부 1995년 8월 4일에 발표한 《＜중화인민공화국노동법＞을 관철 집행한는데 관한 일부 문제에 대한 의견》 제24조에는 “고용회사는 노동자와 노동계약을 체결할 시 어떠한 형식으로도 노동자에 대해서 계약금, 보증금(물) 혹은 저당금(물)을 수취해서는 안 된다.”라고 규정하고 있습니다.
따라서 상기 법령에 의거 노동행정 주요 관리부서에서는 고용회사가 노동자에 대해 계약금, 보증금(물) 혹은 저당금(물)을 수취하는 것을 금지고 있습니다. 즉, 물질의 형식으로 노동계약에 대해 담보를 제공하는 것을 금지하고 있는 것입니다. 단 노동관계에 대해 보증을 제공하는 인사보증(신원보증)에 대해서는 위에서 언급한 바와 같이 명확한 규정이 나와 있지 않아, 중국내 법학자 사이에서도 논란이 되고 있습니다.
중국최고인민법원 공보에 실린 <중국공상은행 하얼빈 평화 지점이 고연을 기소한 담보계약분쟁건>이라는 판례를 보면 하얼빈 중국인민법원은 <본건의 담보계약이 가리키는 주요 계약서의 약정은 평등 주체간의 채권채무관계가 아니고 기업내부의 관리업무이다. 담보의 주요내용은 채권자의 채권을 실현코자 하는 것이 아니라 피담보인의 “법률 위반 행위, 규장제도 위반행위”가 기업이익에 피해를 입히지 않기 위한 것임으로 본건의 “담보계약”은 민법통칙과 담보법의 규정에 부합되지 않는다. 고로 발생된 분쟁은 민법 조절 범위가 아니며 인민법원이 접수 처리해야 할 민사소송 범위가 아니다.>라는 이유로 원고의 기소를 기각하였습니다.
동 판례는 간접적으로 노동계약에 보증을 제공하는 효력을 부정한 것이라 해석됩니다. 따라서 중국에서는 현재 노동계약에 물질적인 담보 혹은 인위적인 보증을 제공하는 것은 전부 법률의 승인과 보호를 받을 수 없는 것으로 이해하셔야 합니다.
2.중국 투자기업, 장애인 고용 분담금 납부관련 법적근거는?
[질의]안녕하십니까? 저희 회사는 A시 B진에 소재한 악세사리 제조업체입니다. 지난 11월초 2004년 장애인고용법을 위반하였다고 하여(의무적으로 회사인원 대비 장애인을 고용해야 하나, 당사에서 고용을 하지 않았다는 이유) 인민폐 7,200위앤을 납부하였습니다.
당사는 소규모 회사(70 - 80명 정도)로 회계사무소를 이용하고 있으며 회계사무소에서 연락이 오기를 B진 세무서에서 장애인고용법을 어긴 결과로 상기의 금액을 납부할 것을 회계사무소에 전화를 했고, 회계사무소에서는 당사로 이 사실을 통보를 했습니다. 따라서 당사는 당사의 계좌에 입금을 하였고 자동으로 출금이 되었습니다. 그런데 이에 대한 아무런 증빙을 당사로 보내지 않고 단지 전화상으로만 일이 마무리 되었다고 합니다. 이와 관련 다음과 같이 문의 드립니다.
- 장애인고용법이라는 것이 있는지요?
- 아무런 근거자료 제시도 없이 입금을 하라는 것이 상식적으로 있을 수 있는 일인지요?
[답변]
1) <중화인민공화국 장애인보장법> (1991년 5월 15일부 시행) 제 30조 :（…기관, 단체, 기업 사업조직,도시, 향 집체경제 조직은 반드시 일정한 비율에 근거하여 장애인을 고용 배치해야 하며 적절한 업무와 직책을 선택해 주어야 한다. 성, 자치구, 직할시 인민정부는 실제상황에 근거하여 구체적인 비율을 규정할 수 있다.）라는 조항에 근거하면 귀사에서는 반즈시 재직 직원 총수의 일정 비율에 근거하여 장애인을 고용 배치해야 합니다.
2) <산동성 장애인 취업, 배치 비율에 관한 방법>(2001년 4월 1일부 시행) 제5조에 근거하면 산동성내의 기관, 단체, 기업 사업단위(이하 고용사로 통칭)는 필히 재직직원의 1.5% 이상의 비율로 장애인인 채용 배치해야 합니다.
<청도시 장애인 취업보장금 징수 관리 잠정 방법>(2004년 1월1일부 시행) 제3조에 근거하면 장애인 취업 배치비율을 재직직원의 1.6%보다 적어서는 안된다고 규정하고 있습니다.
3)<산동성 장애인 취업, 배치 비율에 관한 방법> 제11조 규정에 근거하면 장애인 취업 비율이 규정된 비율에 미치지 못한 고용사는 반드시 실제 차액 비율에 근거하여 장애인 취업보증금을 납부해야 합니다. 납부 기준은 해당 지역 통계부문에서 발표한 전년도 지역 직원 평균 월급여액에 근거하여 계산합니다.
ㅇ 공식 : 납부 보증금 = 전년도 전시(청도) 직원 평균 월급액 * (고용사 전년도 말 실제 재직직원수* 1.6% - 고용사 전년도 말 재직 장애인수)
4)<산동성 장애인 취업, 배치 비율에 관한 방법>, <산동성 인민정부 사무청 지방 세무부서에서 장애인 취업 보증금을 대리 징수하는데관한 문제에 대한 통지> 및 <청도시 장애인 취업보장금 징수 관리 잠정 방법>에 근거하면 장애인 보증금은 해당 지역의 장애인 노동취업 서비스 기관에 납부해야 하는데 각 기업의 보증금은 각 구, 시급(현급시를 지칭함) 지방세무국에서 대리 징수합니다.
매년 3월 1일 부터 5월 31일 사이가 장애인 취업 비율 연검사 기한이고 9월 30일이 전년도 보증금 징수기한입니다. 보증금은 연도에 따라 징수하며 기한내에 납부해야 합니다. 보증금을 납부하지 않은 고용사에 대해서는 10월 1일부터 매일 5‰의 체납금을 수취합니다. 장애인 취업 보증금을 납부해야 하는 고용사는 필히 장애인 취업 보증금 납부통지서에 명기된 금액, 기한내에 장애인 취업보증금을 납부해야 합니다. 장애인 노동 취업서비스기구(혹은 지방세무국 대리징수)는 장애인 취업 보장금 수취 후 필히 성 재정부서에서 통일 인쇄 발행한 장애인 취업보증금 전용 영수증을 사용해야 하며 장애인 노동 취업 서비스 기구가 날인해야 합니다.
5)만약 장애인 취업 보증금 납부 결정 처리에 이의가 있을 경우 법에 따라 행정 재심 혹은 행정소송을 할 수 있습니다. 그러나 기한을 넘어 재심의(재심의 신청 기한 : 처리 결정일로부터 60일)도 신청하지 않고 소송(소송 제출기한 : 처리 결정일로부터 3개월)도 하지 않으며 또한 처리결정을 이행하지 않을 경우 처리결정을 한 인민정부에서 위탁한 장애인 연합회가 인민법원에 신청하여 강제 집행할 수 있습니다.
따라서 귀사에서는 청도시 장애인 노동 취업 서비스기구에 장애인 취업 보증금 납부통지서 및 구체적 행정행위 처리결정서 및 관련 증빙,그리고 장애인 취업 보증금 전용 증빙서류를 요청할수 있습니다.
3.직원들 회식비를 복리후생비로 처리 가능한지요?
[질의]저희 회사는 설립된 지 약 1년 정도 되는 투자 법인으로 진출 역사가 짧다 보니 아직 현지법규중 낯선 부분들이 많아 답답합니다. 이와 관련, 최근 겪고 있는 문제점을 질문 드리오니 답변하여 주시기 바랍니다.
회사 직원들이 회식을 하고 지불한 정식 영수증을 복리후생비로 처리가 가능한지요. 여기 회계 관계자에게 물어보니까 접대비로만 처리 가능하다고 합니다. 물론 중국 세무에서 복리후생비도 수입의 일적율(14%) 범위 내에서만 손금가능하다는 이야기는 들었습니다.
[답변]중국에서의 복리후생비 관리는 한국과는 다소 차이가 있습니다. 급여 및 복리비는 그 지급표준과 관련자료를 관할 세무관서에서 사전에 심사하여 비준을 받도록 하다가2003.1.1부터는 사후에 참조로 제출하도록 바뀌었을 뿐 그 지출내용에는 변동이 없습니다.
즉 급여총액의 14%를 한도로 하는 직공복리비는 사전에 정해진 지급표준과 방침에 따라 지급하되 사후에 세무서의 비준을 거쳐야 합니다. 단순한 직원들의 회식비는 복리비의 일반적인 지출 내용에 비추어 납세조정을 당하여 직접 손금 부인될 가능성이 높습니다. 접대비한도에 여유가 있다면 접대비로 회계처리 하는 것이 유리합니다. 그러나 접대비도 한도여유가 없으면 복리비로 회계처리 하되, 지급기준을 정하는 등 합리적인 명분을 만들어 사후 심사에 대비하시기 바랍니다.
4.중국 근로자에게 임금에 각종 사회보험을 포함 지급할 수 있는지?
[질의]ㅇㅇ시에 진출한 한국기업입니다. 중국 근로자 관리관련 다음과 같은 의문점이 생겼는데 답변 부탁드립니다. 중국 관리직 직원의 채용에 있어 다음과 같은 급료 조건을 제시하는데 노동법/세법적으로 문제가 없는지?
- 세후 수령액 3,000위안 정도인 직원인데, 회사에서 각종 보험 및 주방공적금을 납부할 필요없이 4,000위안을 본인에게 직접 지불해 줄 것을 요구하고 있습니다. 이 경우 외자 회사로서 처리 가능한지와 소득세 등의 세금처리는 어떻게 되는지를 알고 싶습니다.
[답변]중국 관련 법에 따르면 고용주가 각종 보험 및 주방공적금(주택적립금)을 납부지 않는 것은 불법입니다. 직원에게 제공하는 복리후생을 크게 각종 사회보험과 주방공적금의 두개 부분으로 나누어 본다면 그중 최소 한 부분은 고용주가 직접 납부토록 되어 있습니다.
참고로 중국내 기업이 고용직원을 위하여 각항 사회보험과 주택적립금을 납부하는 경우 법의 규정에 근거하여 봉급이 기업 소재 해당 지방 평균봉급보다 300% 이상 높을 시 양로보험과 의료보험은 당지 지방 직원 평균봉급의 300%를 기준으로 납부합니다.
5.중국에서 직원 해고 시 반드시 근거를 갖추어야
[질의]중국에서 직원 해고 시 갖추어야할 사항은 무엇 인지요?
[답변]최근 현지 투자기업 중 일부에서 직원 해고시의 부주의 때문에 어려움을 겪고 있는 사례가 보고되고 있다. 사실 한국보다 고용의 유연성이 더 보장된 것으로 알려진 중국이지만, 아직도 중국의 사회체제 골간이 사회주의 체제이기 때문에 법적으로 노동자의 권익을 보호하고 있는 조항이 적지 않다. 따라서 이러한 중국내 관련 법령에 대한 이해를 바탕으로, 직원 해고시 관련 근거만 갖추어 놓는다면 근무태도가 불량한 직원 해고시 큰 어려움이 발생치 않을 것으로 판단된다.
중국에서 노동관계의 기본 법률은 《중화인민공화국노동법》으로, 동법은 노동자의 합법권익을 보호하는 동시에 고용주에게도 노동계약을 해지 할 수 있는 권리를 부여하고 있다. 고용주는 동법에 의거하여 노동계약을 합법적으로 해지할 수 있지만 퇴사 혹은 노동계약 해지 시 반드시 이에 대한 증빙을 제출해야 하는 책임도 지게 된다. 우리 투자기업 중 일부가 근무태도가 불량한 직원의 제명 또는 노동계약 해지 관련 발생하는 법률적 분쟁 중 패소하게 되는 주요한 원인이 바로 관련 증빙 보완에 부주의하였기 때문에 초래된 결과이다. 따라서 관련 증빙의 보조 및 수집에 대해 평소 주의를 기울인다면 유사 분쟁에 휘말릴 가능성을 상당히 줄일 수 있을 것이다.
이와 관련, 관련 증빙자료로 고용주는 다음과 같은 자료를 이용할 수 있다고 한다.
(1) 규율을 위반한 직원의 "검토서(각서)", "사정서", "변명서", 규율 위반 상황 설명 등
(2) 규율을 위반한 직원 본인이 서명한 규율 위반 기록, 처벌통지서 등
(3) 기타 직원 및 사정을 아는 제3자의 증언
(4) 관련 사건과 관련된 물증(예를 들어 파손된 생산설비 등);
(5) 관련 서면 증거 및 녹음, 영상 자료(예를 들어 녹음, 녹화 자료 등);
(6) 정부 관련 부서의 처리 의견, 처리기록 및 증명 등.
특히 그중 서면 증거가 가장 효과적인 증거자료이기 때문에 규율을 위반한 직원의 서명을 받은 서면 증거는 가능한 수집하고 잘 보존 처리하여야 한다.
이와 관련, 평소 다음과 같은 방식으로 증빙을 수집, 보존하는 것이 권장되고 있다.
(1) 일상 서면 문서 제도와 서류 보관제도의 철저한 실시
(2) "큰 착오는 없지만 작은 착오가 자꾸 발생하는" 직원의 규율 위반 행위에 대하여는 평상시 기록 보존에 주의를 기울일 것. 예를 들어 매번 규율 위반시 회사에서 관련 서면 처리서류를 작성하고 해당직원에게 서명케 하는 것이 좋음. 만약 해당 직원이 서명을 거부한다면 봉급에서 벌금을 공제하고 봉급 내역서에 벌금 금액과 사유를 기제한후 봉급수령시 직원케 서명케 함
(3) 위법행위(도박, 절도 등)가 있는 직원은 정부 관련부서에 즉시 처리를 청구함. 정부 관련 부서의 처리결론 혹은 기록은 유력한 증거로 할용할 수 있다.
(자문: KOTRA 한국투자기업지원센터 고문변호사 김옥)
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