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근로계약 해제와 위약금
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 직원이 임금의 발급을 정지 당한 후 근로계약의 해제를 요구할 경우 고용회사에서 동 직원이 위약금을 지불할 것을 요구할 수 있는가?
사안: 주(周)모씨는 1994년7월3일에 모 상점과 3년의 근로계약을 체결하고 근로계약 중 周모 씨의 직무는 상점에서 수금을 담당하는 것으로 약정하고 동시에 일방적으로 근로계약을 해제할 경우 반드시 상대방에 위약금을 지불해야 한다고 약정했으며 위약금액은 20원*계약 미만 월수라고 약정했다. 1995년4월3일 상점의 인사과는 부서 경리를 통하여 周모씨에게 그 직무를 구매원으로 바꾼다고 통지하였다. 周모씨는 당시에 상점이 일방적으로 계약 중의 노동 임무의 약정을 변경하는데 동의하지 않았으며 만약 쌍방이 협의를 달성하지 못하면 근로계약을 해제할 것을 요구했다. 동 상점에 서는 周모씨가 계약 해제를 요구한다는 이유로 위약금을 지불할 것을 명령하고 계약 미 이행 월수가 27개월이므로 위약금 540위안을 지불할 것을 요구했다. 周모씨는 그 후 며칠간은 계속 수금을 담당하는 업무를 계속하였다. 이런 상황에서 상점에서는 周모씨의 임금지불을 정지했다고 통지하고 구매원으로 근무를 하던지 아니면 노동 계약을 해제하고 위약금을 지불할 것을 요구했다. 周모씨는 방법이 없어 근로계약 해제함에 동의하고 위약금 지불은 동의하지 않았다. 동 상점은 만약 周모씨가 위약금을 지불하지 않으면 상점에서 근로계약 해제 관계를 처리해 주지 않겠다고 말했다. 周모씨는 노동중재위원회에 중재를 신청하고 동 상점에서 임금을 지불하는 동시에 이로 인해 받은 손실을 배상할 것을 요구했다.
분석:상기 사례는 근로계약 해제로 인해 발생한 노동쟁의 사안이다.
본 사안의 근로관계 쌍방은 실제상 계약 내용의 변경에 대해 협상을 진행했다. <<노동법>>제17조 제1항에는 다음과 같이 규정하고 있다: 근로계약의 체결과 변경은 반드시 평등자원의 원칙과 협상 일치의 원칙을 준수해야 하며 법률, 행정 법규의 규정을 위반해서는 안된다. 고용회사와 직원은 계약 변경 중에서 평등한 지위 에 있어야 한다. 어느 일방이든지 자기의 의지를 상대방에게 강요해서는 안 된다. 본 사안 중 동 상점이 周모씨의 직무변경에 관한 통지는 계약 내용을 변경하는 행위로서 반드시 周모씨의 동의를 거쳐야 하며 쌍방은 협의를 통하여 결정해야 한다. 그렇지 않으면 계약 변경은 무효이다. 상점은 周모씨가 동의하지 않는 상황에서 강제적으로 周모씨의 업무를 변경하고 또 임금의 지불을 정지시키고 위약금을 지불할 것을 요구한 것은 위약으로서 효력이 없다. <<노동법>>제32조의 규정에 의하면 아래와 같은 상황하에서 노동자는 수시로 고용회사에 근로계약 해제 통지를 할 수 있다: 1. 실습기한 내; 2. 고용회사에서 폭력, 위협 혹은 불법적으로 인신자유를 박탈하는 방식 으로 노동을 강요할 경우; 3. 고용회사에서 근로계약의 약정에 따라 노동보수를 지불 하지 않거나 노동조건을 제공하지 않을 경우.
본 사안 중 상점은 周모씨의 동의가 없는 상황에서 일방적으로 근로계약의 약정 조건을 변경하여 周모씨의 수금인원 임무를 구매원으로 변경한 것은 일방적 위약 행위이다. 이런 상황에서 상점은 또 근로계약의 약정에 따라 임금을 지불하지 않는 행위는 직원이 법에 따라 노동보수를 취득하는 권리를 침범한 것이다. 周모씨는 상점 이 마음대로 업무를 변경하는 착오적 행위를 거절할 수 있다.
자료원 : Kotra 상하이무역관
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