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샤강(下崗)
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[조회수 :
887
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 下崗 : 회사에서 소속 직원에게 업무를 부여하지 않으면서, 원래 임금 중 상당액을 삭감한 금액을 지급하든지 또는 임금 전액을 지급하지 않는 상태, 중국사회의 특유한 개념으로서 사실상 실직상태를 의미
사건개요
주모씨는 외상독자기업인 A회사의 인사총무부 부장으로서, 업무기간을 1998년 12월부터 2003년 12월 31일까지로 하는 근로계약을 체결하였다. 1999년 8월, 주모씨는 위 A회사의 노조부주석으로 당선되었다. 동년 10월 주모씨는 회사 여성 근로자의 권익문제를 위하여 외국 측 책임자와 사이에서 분쟁이 야기되었다. 회사는 즉시 주모씨를 같은 해 11월 1일부터 ‘下崗’ 처리한다는 내용과, 그 ‘’下崗기간‘ 및 원래의 본봉, 수당의 1/8만을 지급한다는 내용을 주모씨에게 통지하였다. 그 후 회사 는 엄중한 규율위반을 이유로 주모씨에게 해고를 통지하였고, 해고절차를 처리하였다. 이에 주모씨는 2001년 1월 노동쟁의 중재위원회에 중재를 신청하면서 A회사로 하여금 해고를 철회하게 하는 내용의 결정을 요청하였다.
판결
노동쟁의중재위원회는 심리 후 A회사에 해고통지의 철회를 요구하였고, 이에 A회사 는 해고통지를 철회하였으나, 여전히 서면으로 주모씨를 ‘下崗’ 처리한다고 통지하였다. 주모씨는 재차 노동쟁의중재를 신청하였고, ‘下崗’철회와 원래 근로계약의 지속적 이행 및 원기준에 따른 임금지급을 요구하였다. 노동쟁의중재위원회는 심리 후 ‘下崗’ 문제는 동 위원회의 처리범위에 속하지 않으므로 수리하지 않는다는 결정을 내렸다. 주모씨는 이에 불복하여 인민법원에 같은 요구를 내용으로 하는 소를 제기하였다.
1심 법원은 심리 후 다음과 같이 판결하였다: 기업근로자의 ’下崗’ 관련 분쟁은 인민 법원의 수리범위에 속하지 않는다. A회사는 회사규정에 의해 ‘下崗’기간에 상응하는 ‘下崗’임금을 주모씨에게 지급해야 한다. 주모씨는 1심 판결에 불복하여 상소를 제기 하였고, 자신의 주장을 견지하였다.
2심 법원은 그 판결을 변경하여, “A회사는 원래 근로계약에 근거하여 주모씨에게 원래의 본봉과 수당을 지급해야 한다” 라고 판시하였다.
판결분석
중국에서, ‘下崗’문제는 국유기업종업원에게 있어서 특수한 역사적 배경하에 발생된 단계적인 현상이다. ‘下崗’은 사회보장체계가 불완전하고, 취직시스템이 불건전한 상황에서 발생된 일종의 과도기적 성격의 특수방식으로서 국유기업 직원의 ‘下崗’과 관련하여는 엄격한 절차규정이 있다. 한편, 외상투자기업의 노동사용, 임금, 복지 등 상황은 국유기업과 다르므로, 국유기업 종업원의 ‘下崗’과 관련한 특수 규정을 외상 투자기업에 적용할 수는 없는 것이다. 본 안건 중 A회사의 주모씨에 대한 ‘下崗’결정은 사실상 주모씨의 직책을 조정한 것으로 기업의 직원에 대한 직책조정 역시 완전히 임의로 할 수는 없는 것이다.
외자기업과 그 종업원의 관계는 근로계약에 의하는 것인 바, 기업과 종업원의 권리, 의무에 관하여는 마땅히 그 근로계약에 명시되어야 하고 또한 엄격히 준수 되어야 한다. 비록 외자기업이 노동사용자주권을 가지고 있지만, 그 권리의 행사 시에 근로 계약의 규정을 위반할 수 없고, 더욱이 관련법률의 규정을 위반할 수 없다고 할 것 이다. 기업이, 만약 종업원의 업무능력이 근로계약에서 요구하는 정도에 이르지 못한다고 판단하면서 그 명확한 증명을 제시한다면, 그 직책조정은 충분히 합리적인 것이라 할 수 있겠으나, 임의로 노동사용자주권을 행사할 수 없는 것이다. 본 안건 중 주모씨가 여성근로자의 권익을 위하여 외국 책임자와 분쟁을 야기한 상황에서, A회사는 주모씨의 업무능력을 평가하지도 않았고, 그에게 다른 업무를 배정하지도 않았으며, 더욱이 주모씨의 동의도 없이 즉시 ‘下崗’ 결정을 내렸다. 이러한 과정은 법률규정에 위반된 것이며, 근로계약에도 그 근거가 없는 것이다.
그 외에도, 주모씨는 노조간부로서 법률에 의거, 그 합법적인 권익을 보호 받는다. 이와 관련 <중화인민공화국공회법(노조법)>은 다음과 같이 명백히 규정하고 있는 바, 동법 제17조는 “노조의 주석, 부주석이 임기 미만 시에는 그들을 임의로 전근시키지 못한다. 업무수요로 전근시킬 경우에는 본급 노조위원회와 상급 노조의 동의를 받아야 한다. 노조주석, 부주석을 면직시킬 경우에는 회원대회 또는 회원 대표대회를 소집하여 토의해야 하며 회원대회의 회원 전원 또는 회원대표회의 대표 전원의 과반수 동의가 없이는 면직시키지 못한다”라고 규정하고 있고, 동법 제18조 는 “말단 노조 전담주석, 부주석 또는 위원은 임직한 날로부터 그 근로계약 기간이 임직기간과 대등하게 자동 연장되며, 비전담 주석, 부주석 또는 위원은 임직한 날로부터 그 미 이행 근로계약기간이 임기보다 짧을 경우에는 근로계약기간이 임기 만료까지 자동 연장된다.
단, 임직기간에 개인의 엄중한 과실이 있거나 또는 법정 퇴직연령에 도달한 경우는 제외이다.”라고 규정하고 있으며, 동법 제51조, 제52조는 “법에 따라 직무를 수행하는 노조 업무직원에 대하여 정당한 이유 없이 근로계약을 해제하였을 경우 등등 법률규정에 위반하여 각종 노조활동을 제한하거나 노조원들의 권익을 침해한 경우 노동행정부서는 노조 업무직원의 직무 회복과 해제기간에 받아야 할 보수의 보충 지급을 명해야 한다.”라고 규정하고 있다. 상기의 규정은 외상 투자기업에도 모두 적용되는 것이다. 그러므로, 이러한 관점에서 살펴보면 A회사는 임의로 주모씨에 대하여 근로계약을 해제할 수 없고, 또한 주모씨를 ‘下崗’ 처리할 수 없는 것이며, 2심 법원의 판결은 타당한 것이라 하겠다.
자료원 : Kotra 상하이무역관
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