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근로계약서 상의 언어
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[조회수 :
1115
회] |
 [서로 다른 언어로 계약서가 작성된 계약의 효력 및 투자구조변화에 따른 직원해고가 가능한지 여부]
사건개요
A위생설비회사는 중외합자기업에 속한다. 2000년6월2일, A회사는 유모씨와 영문 본 근로계약서를 체결하였고, 유모씨를 고객담당 판매경리로 고용하였다. 같은 해 8월 7일, 유모씨는 정식으로 그 회사에 입사하였고, 8월9일, 유모씨는 A회사와 중문 본 근로계약서를 다시 체결하였다. 두 개의 계약서는 계약기간을 2000년 8월 7일부터 2002년8월6일로 정하였다.
급여와 노동해약계약 문제에 관하여 영문 본 계약서상은 “월 기본임금을 인민폐 10,000위안으로 하고 실습기간을 6개월로 하고 실습기간이 끝난 후 그 세워진 판매 목표를 달성한 경우 매월 별도수당2,000위안을 수취할 수 있으며; 계약기간 관련 하여 쌍방이 모두 상대방에게 서면으로 계약해제를 통지할 권리가 있다.” 라고 약정하였다. 한편, 중문 본 계약서상은 “월 기본임금은 10,000위안으로 하고; 계약 기간은 본 계약 체결시의 객관적 상황에 중요한 변화가 발생하여 본 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 근로계약 변경을 위한 당사자 사이의 협상이 합의를 보지 못한 경우 회사는 30일 전에 서면의 형식으로 유모씨에게 본 계약의 해제를 통지할 수 있다.” 라고 약정하였다.
2001년 1월 12일，A회사는 기업의 구조조정으로 인해 부득이 대폭의 감원을 실행 해야 하고, 유모씨가 담당한 업무는 기타 직원이 분담한다는 것을 이유로 하여 서면으로 유모씨와의 근로계약을 해제한다고 통보하였다. 같은 해 6월21일, A회사는 외상 독자기업의 사업자등록증을 취득한 후 외상독자기업으로 변경되었다.
유모씨는 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하고, A회사가 2000년 11월부터 2001년 2월까지 매월 증가한 임금 인민폐 2,000 위안을 지급함과 동시에 근로관계의 회복 및 2001년3월부터 근로관계 회복일까지의 임금지급을 요구하였다.
판결
區노동쟁의중재위원회는 유모씨의 청구를 받아들이지 않아 유모씨는 법원에 소송을 제기하였다.
1심 법원은 심리 후 다음과 같이 판결을 내렸다：A회사의 근로관계 해제결정을 취소하고, 판결 후 10일 내에 쌍방의 근로관계는 회복된다; A회사는 유모씨에게 2001년 3월부터 쌍방이 근로계약을 이행할 때까지 월 임금 인민폐 10000위안을 지급한다.
A회사는 이에 불복하여 상소를 제기하였다. 1심 법원은 그 상소를 기각하고 원심 판결을 유지한다고 판결하였다.
판결 평석
본 안건과 관련된 중요한 법률문제는 다음과 같은 두 가지이다： 첫째, 노동 계약서상의 문자가 중문과 외국어로 쓰여졌을 때 그 내용이 불일치 할 경우, 노동 계약의 효력에 관한 문제와, 둘째 사용자의 투자구조상의 변화가 생겼을 경우 한쪽이 일방적으로 근로계약을 해제할 수 있는지에 관한 문제이다.
본 안건의 中文과 英文 두 가지 문자로 쓰여진 계약서의 내용은 상호 불일치한데, 유모씨와 A회사는 자신에게 유리한 계약서 조항에서 출발하여 서로 다른 계약서상에 기재된 자신의 권리를 주장하고 있다. 동시에 서로 다른 언어로 작성된 근로계약서를 적용한다는 것은 불가능한 일이다. 쌍방이, 계약서 상에서 어떤 언어가 우선적인 효력을 가진다는 내용의 약정을 하지 않은 상황하에서는, ‘屬地主意(속지주의: 법률, 계약 등은 현재 지역을 기준으로 한다는 법의 일반원칙）’ 및 ‘사법주권’의 관점에 입각하여, 법원은 중문 본을 기준으로 하여 판정하는 경향이 강하며, 또한 《상해시 노동 계약 조례》는 이런 상황에서는 중문을 기준으로 해야 한다고 명백히 규정하고 있다. 더욱이 본건 중문 본 계약서는 영문 본 계약서를 체결한 이후 다시 계약을 체결한 것이므로 중문을 기준으로 해석하는 것이 정당하다 할 것이다.
한편, 근로계약은 법에 의하여 체결 즉시 법적 구속력을 가지는데, 중국의 노동법은 노동자의 무과실에 대하여도 사용자가 사전에 근로계약을 해제할 수 있는 상황을 명확하게 규정하고 있다. 노동법》제26조 제3항은 “원 근로계약 체결시의 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 원 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 근로계약 변경을 위한 당사자 사이의 협상이 합의를 보지 못한 경우 사용자는 사전에 근로계약을 해제할 수 있다” 라고 규정하고 있다. 다만, 투자자 측의 변화가 야기한 사용자의 투자구조의 변화는 위 법률에서 서술한 상황에 속하지 않는다. 소위 객관적 상황의 중대한 변화라 함은 불가항력적인 상황의 발생 또는 근로계약의 전부 혹은 일부 중요조항을 이행할 수 없는 기타 상황을 의미한다. 현재 자주 발생하는 기업의 자산구조조정이 야기하는 노동쟁의에 대하여, 중국의 사법실무는 기업조직개편 중의 근로관계 처리를 규율하고, 노동자의 합법적인 권익을 보장하기 위하여, 일반적으로 “직원은 자산의 이전과 함께 이전한다는 원칙”을 고수하고 있다. 따라서, 사용자는 단지 내부투자구조의 변경을 이유로 임의로 근로자를 해고할 수 없는 것이다.
자료원 : Kotra 상하이무역관
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