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경제보상금, 줄 수도 없고 안 줄 수도 없을 때
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 중국에 와서 부딪히게 되는 노동문제는 복잡할 것 같지만 자세히 들여다보면 의외로 간단하다. 즉, 맘에 들지 않는 사람을 해고시켰을 경우 그 사람에게 경제적 보상금을 줘야 하는가 말아야 하는가의 문제다. 돈을 주면 해결될 수 있는 문제가 대부분이라는 것이다. 다만, 돈을 주었다가는 다른 직원들을 통제하는데 어려움이 있다든지, 돈이 아까워서라기보다 감정적인 원인 때문에 절대로 돈을 주고 싶지 않을 경우 문제가 발생하는 것이다.
매일 같이 업무태만에 외부에 나갈 때는 이야기도 하지 않고, 나갔다 돌아와서는 마케팅비용으로 썼다며 영수증을 제출하고 돈을 달라고 하는 직원을 데리고 일을 계속하기는 쉽지 않다.
일부 기업들을 제외하고는 대부분의 대 중국 투자 한국기업 생산 공장에서 취업규칙이나 노동수칙을 자세히 규정해 사건이 발생하였을 경우 이에 의거해 사무를 처리하는 경우는 극히 드문 것 같다. 그러다 보니 3~4일씩 말도 없이 공장에 나오질 않는 직원에 대해 이러지도 저러지도 못하는 경우를 보게 된다.
한국에서도 그런 경우가 없는 것이 아니지만, 작업 시 안전수칙을 아무리 강조하여도 직공들의 부주의로 신체 일부가 상해를 입는 경우가 종종 발생한다. 현장에 계속 투입할 수도 없고 그렇다고 해고를 시킬 수도 없는 노릇이다 보니 이 일을 어떻게 처리해야 할지 난감해 하는 기업도 있다.
또한 운전기사가 마음에 들지 않아 해고를 시켰는데 그 동안의 초과 근무수당을 달라고 하며 노동중재위원회에 제소를 하는 경우도 있다.
회사 직원이 공금을 횡령하여 해고하려 하니 기업이 비합법적으로 영업행위를 했던것에 대해서 공상국이나 세관에 신고를 하겠다고 협박을 하여 오히려 잘못을 하고도 회사로부터 더 많은 돈을 받아 나가는 경우도 있다고 한다.
어떻게 해야 이러한 문제들을 쉽게 해결할 수 있을까?
‘인재 제일’이라고 한다. 사람이 모여서 만든 회사에서 사람이 차지하는 비중은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 이는 중국에서도 마찬가지일 것이다. 많은 대 중국 투자 한국기업들이 노무관리의 어려움을 호소하고 있지만 아직까지 제대로 된 노무 관리 컨설팅을 해 줄 수 있는 기관이 없는 것이 또한 현실이다.
중국과 수교한지도 벌써 14년이 지났고 한국기업들이 중국에 진출한 지는 그보다도 더 오래되었다. 그런데도 대중국 투자 한국기업의 번듯한 노무관리 지침서도 없는 실정이다. 개인적으로는 중국에서 오랜 사업 경험을 가지고 계시는 분들에게 겸손한 자세로 찾아가 적당한 비용을 지불하고 중국 사업에서의 노무관리를 어떻게 해야 하는지에 대해서 배우는 자세가 절실하다 생각한다.
본 칼럼에서는 한국기업이 현지경영을 함에 있어 가장 빈번하게 발생하고 있는 문제, 즉 해고 시 경제적 보상금을 지급해야 하는가 말아야 하는가, 해야 한다면 얼마를 지급해야 하는가에 대한 규정을 소개하고자 한다.
다만 한 가지 주의해야 할 점은, 노무관리 규정은 지역과 도시마다 다르다는 것이다.
한국식 개념으로 이해하자면 노동법이 있고 시행령이 있고 시행세칙이 있고 지방조례가 있어서 이것이 수직적으로 계열을 이루며 하위법이 상위법을 위배하지 않는 범위 내에서만 효력을 발휘한다는 사실이 모든 국민들에게 아주 명백히 인식되어 있지만, 중국에서는 그렇지 않다.
노동 분야에 있어서는 특히 더 그렇다. 분쟁을 해결할 때 상위법보다도 그 지방의 노동조례가 최우선적인 준거법으로 사용된다. 지방정부의 통제를 받고 있는 지방법원이나 노동중재위원회에서 그 지방에서 만든 노동조례를 최우선적으로 적용하고 있는 것이다.
이해하기 어렵지만 한국처럼 위헌법률심판제도가 확립되어 있지 않기 때문에 이를 가지고 법원에서 소송 중 다툴 수도 없는 노릇이다.
따라서 이 글에서는 전국적으로 동일하게 적용되는 부분만 다루기로 한다.
전국적으로 적용되는 법령 규정
1. 현행 법률법규와 부문규칙
(1) ≪중화인민공화국노동법≫
(2) ≪근로계약을 위반과 해제에 대한 경제보상방법≫
(3) ≪근로계약제도를 실행한 약간 문제에 대한 통지≫
(4) ≪<중화인민공화국노동법>관철 수행에 대한 약간 문제의 의견≫
(5) ≪근로계약제도에 관한 약간 문제의 통지≫
(6) ≪외국인투자기업노동관리규정≫
(7) ≪<노동법> 관련 근로계약규정을 위반하는 경우의 보상방법≫
(8) ≪<중화인민공화국노동법>위반하는 경우 행정처벌방법≫
(9) ≪기업 경제적 감원 규정≫
(10) ≪개인 고용주와 근로관계를 해제하여 1회 받은 보상에 대해 개인소득세를 면제에 대한 통지≫
(11) ≪중화인민공화국 기업노동쟁의처리조례≫
(12) ≪실업보험조례≫
2.중국법률에서 해고에 대한 규범
≪중화인민공화국노동법≫(이하 ≪노동법≫이라 함)의 관련 규정에 따르면 해고는 법률상 근로자가 고용주와 근로계약을 해제한다는 뜻이다.
이하 상황이 포함한다.
(1) 근로계약 당사자가 협상하여 근로계약을 해제함에 대해 일치된 의견을 얻다.
① 근로자 스스로 근로계약 해제를 제의한다.
② 고용주 스스로 근로계약 해제를 제의한다.
(2) 근로자가 이하 상황 중 한 가지에 해당하는 경우는 언제나 고용주가 근로계약을 해제할 수 있는 권리가 있다.
① 수습기간 중 고용조건에 적합하지 않음이 증명된 자
② 노동규율 또는 고용주의 규칙제도를 크게 위반하는 경우
③ 직무상의 과실, 부정행위로 고용주의 이익에 막대한 손실을 초래한 경우
④ 법에 따라 형사책임을 추궁 받은 자
(3) 이하 상황에 하나라도 적용되는 경우 고용주가 근로계약을 해제할 수 있으며 30일전에 근로자 본인에게 서면형식으로 통지해야 한다.
① 질병 또는 비산업 재해 부상으로 치료를 받은 후 원 직무에 종사할 수 없거나 고용주가 별도로 지정한 기타 직무도 종사할 수 없는 경우
② 업무수행 능력이 없고 훈련 또는 직무 변경 후에도 여전히 업무수행 능력이 없는 경우
③ 근로계약 체결 당시의 객관적 상황에 중요한 변화가 생겨 원 근로계약을 이행할 수 없게 되거나 근로계약 변경을 위한 당사자 사이의 협상이 합의를 보지 못하였을 경우
(4) 고용주가 경영상의 이유로 감원이 필요하여 근로계약을 해제하는 경우
고용주는 파산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영 상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 반드시 30일 전에 노조 또는 전체 직원에게 상황 설명을 하고 노조 또는 직원의 의견을 청취해야 하며 노동행정부서에 보고한 후 감원할 수 있다.
(5) 근로자가 언제든지 고용주에게 근로계약 해제를 통지할 수 있는 경우
① 수습기간인 경우
② 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 인신자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하는 경우
③ 고용주가 근로계약에 약정한대로 근로보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 않은 경우 근로자가 근로계약을 해제할 수 있다. 단, 30일 전에 고용주에게 서면형식으로 통지해야 한다.
* 주의해야 할 규정
중국법률에 의하면 근로자가 이하 상황에 하나라도 해당되면 고용주는 위의 제3, 제4조의 규정에 있더라도 일방적으로 근로계약을 해제하지 못한다.
① 직업병 또는 산업재해로 인해 입은 부상으로 노동능력을 상실하였거나 부분적으로 상실하였다는 것이 확인되었을 경우
② 질병 또는 부상으로 인하여 규정된 치료기간 내에 있는 경우
③ 여성근로자가 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우
④ 법률, 행정법규로 규정되어 있는 기타 상황.
3.근로자가 경제보상을 받을 수 있는 법률적 상황
≪노동법≫과 기타 현행 법규에 따르면 근로자가 고용주로부터 계약이 해제되는 경우 아래 4가지 경우에는 고용주에서 경제적 보상을 요청할 수 있다
(1) 근로계약 당사자 간의 협의로 근로계약을 해제하는 것에 대해 의견이 일치한 경우.
이런 상황 중 <근로계약 제도 실행에 관한 약간 문제의 통지>(노동부1996년)에 따라 근로자가 스스로 근로계약 해제를 제의할 경우에는 고용주가 경제보상을 지급할 필요는 없다.
(2) 고용주가 근로계약을 해제할 수 있다. 단, 30일전에 서면형식으로 근로자에게 통지해야 한다.
(3) 고용주가 경영상 원인으로 감원 때문에 근로계약을 해제한 경우(일종의 정리해고)
(4) 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 등의 방법으로 근로를 강요하거나 근로계약에 따라 임금을 지불하지 않거나 노동조건을 제공하지 않는 경우 근로자가 수시로 고용주에게 근로계약 해제를 통지할 권리가 있다.
근로계약의 기한이 만료하거나 당사자가 약정한 근로계약 중지조건을 제시한 경우 근로계약은 즉시 중지하고 고용주는 근로자의 경제보상금을 지불하지 않는다.
4. 근로자 경제보상 관련 방법과 기준
(1) 보상의 방법과 기준
≪근로계약 위반과 해제에 관한 경제보상방법≫(노동부1994년)의 관련 규정에 따라 고용주는 근로자에게 경제보상금을 일시불로 지불해야 한다. 근로자가 실업보조금을 받았다고 해서 고용주는 경제보상금을 공제하고 지불하면 안 된다. 실업보험기구가 근로자에게 기업체 경제보상금을 받았다는 이유로 실업보조금 지급을 중지하거나 적게 지급하여서는 안 되는 것과 같다. 구체적 보상방법과 표준은 다음과 같다.
① 근로계약 당사자가 협의 하에 의견을 조절하여 고용주가 근로계약을 해제할 경우 고용주는 근로자에게 기업 근로연한에 의거하여 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 지급하되 12개월은 초과하지 않는다. 근로연한이 1년 미만인 경우 만 1년으로 계산한다.
② 질병이나 비산업재해 부상으로 노동감정위원회의에 따라 원직무에 종사할 수 없고 별도로 지정한 직무도 종사할 수 없는 근로자에 대해 고용주는 그의 근속연한에 의거하여 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 보상하고 동시에 6개월분의 임금을 의료보조비로 지급해야 한다. 질병과 불치병이 있는 근로자에게는 의료보조비를 더 지불하고 추가부 분이 의료보조비의 50%보다 적어서는 안 된다.
③ 근로자가 직무능력이 부족하여 교육 혹은 조정 후에도 직무에 종사할 수 없는 경우 고용주는 근로계약을 해제할 수 있다. 근로연한에 의거하여 만 1년당 본인 1개월분의 임금을 지급하고 최저 12개월 초과하지 않는다.
④ 근로계약에 의거한 객관적 상황의 중대한 변화로 인해 근로계약을 수행하지 못하고 당사자가 협의하여 근로계약을 변경하는 것에 대해 의견일치를 보지 못하여 고용주가 근로계약 해제를 요구할 경우 근로자에게 본 기업의 근로연한에 따라 만1년당 본인1 개월분의 임금을 지급하고 최저 12개월 초과하지 않는다.
⑤ 고용주의 도산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 고용주가 피감원자의 근로연한에 의거하여 경제보상금을 지불한다. 고용주는 만 1년 당 본인 1개월분의 임금을 지급한다.
⑥ 고용주가 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체불시 또는 초과근무수당 지불 거절로 인해 근로자가 근로계약을 해제할 경우 고용주는 규정된 시간에 근로자의 임금 전액을 지불해야 하고 또는 임금의 25%를 경제보상금으로 지불해야한다.
*주의해야 할 사항
① 최저 임금 - 근로자의 임금이 현지 최저임금기준 이하인 경우 미달 부분을 추가 지급하는 동시에 미달 부분의 25%를 경제보상금으로 지불해야 한다.
② 임금의 계산방법 - 경제보상금의 계산 기준은 기업의 정상적인 생산 상황 하에 근로자가 근로계약을 해제하기 전 12개월의 평균 임금이다. 고용주가 근로자의 질병이나 부상 또는 근로계약 체결시의 객관적 상황에 중요한 변화가 발생하거나 경제적 감원으로 인해 근로계약을 해제할 때 근로자의 월 평균임금이 기업의 월 평균임금보다 낮은 경우에는 기업의 월 평균임금을 기준으로 지불한다.
③ 정액 외의 경제보상
고용주가 근로계약을 해제한 후에 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지급하지 않은 경우 경제보상금을 전액으로 지급하는 외에 경제보상금의 50%를 추가로 지급해야 한다.
④ 고정적 기한이 없는 근로계약
고정기한이 없는 근로계약이라고 하여 근로계약 해제 시 고용주가 근로자에게 지불해야 하는 경제보상 의무가 없어지는 것은 아니다.
⑤ 실질적 노동관계
≪<중화인민공화국노동법> 관철 수행에 대한 약간 문제의 의견≫의 관련 규정에 따라 중국 국경내의 기업, 개인경제조직 및 근로자간 근로계약을 체결해야 한다. 다만, 근로계약을 체결하지 않는 경우, 즉 사실상의 근로관계를 이루는 경우 역시 ≪노동법≫을 적용한다. 근로계약의 해제가 법정상황에 부합하는 경우에 고용주가 노동자에게 경제보상을 지급해야 한다. 근로자에게 손해를 주는 경우에는 고용주가 노동부 ≪<노동법>근로계약에 관한 규정을 위반 보상방법≫의 규정에 따라 배상해야 한다.
⑥ 직업병에 걸리거나 재해로 인해 장애인이 되는 근로자에 대한 보상
직업병이나 산업재해로 부상당한 근로자에 대해 노동자 본인이 근로계약 해제를 제의하는 경우 기업이 지역정부의 규정에 따라 사회 보험기구에게 관련 비용을 지급해야 한다.
⑦ 근로자 권익 침범에 대한 경제보상
경제배상은 경제보상의 법률해석과 다르다. 경제배상은 고용주에게 위법행위로 인한 책임이 있는 경우에 지급해야 하는 금액을 의미하고 경제보상은 고용주가 적법한 행위로 근로자를 해고한 경우에 지급해야 하는 금액을 의미한다. ≪<중국중화인민공화국노동법>행정처벌방법≫의 관련 규정에 따라 고용주가 근로자의 합법적 권익을 침범한 행위가 있을 경우에 근로자의 임금, 경제보상을 지급하고 근로자의 임금과 경제보상 총액의 1～5배에 해당하는 배상금을 지급하여야 한다.
근로자의 임금을 공제하거나 이유없이 연체 지불하는 경우, 근로자의 초과근무수당 지불을 거절하는 경우, 근로자의 임금이 현지 최저임금기준 이하로 지불되는 경우, 근로계약 해제 후 본 법의 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 하지 않는 경우 그 외에 ≪<노동법>관련 근로계약 규정 위반에 관한 보상방법≫에 따라 고용주가 규 정이나 근로계약에서 약정한, 여직원과 미성년직원의 합법적 권익 보호에 대한 규정을 위반하는 경우에 국가 규정에 따라 의료비 외에 의료비의 25%를 배상비용으로 추가 지급해야 한다.
⑧ 경제보상에 관한 개인소득세
≪개인이 고용자과 근로관계 해제 후 제1회 받은 보상수입에 대한 개인소득세 면제에 관한 문제의 통지≫의 규정에 따라 개인이 고용자과 근로관계를 해제하여 한 번씩 받은 수입(고용자 지급한 경제보상금, 생활보조비 및 기타 보조비용), 이 수입이 현지에서 상반년 직원 평균임금의 3배에 해당한 수액 내에 있는 경우 개인소득세를 면제한다. 초과한 부문이 ≪국가세무총국 개인이 근로관계 해제하여 받은 경제보상금에 대해 개인소득세 과세에 대한 문제≫의 관련 규정에 따라 개인소득세를 과세한다. 개인은 국가와 지방정부가 규정한 비율에 따라 주택공동적립금, 의료보험비, 기본양로보험비, 실업보험비를 납부할 때 1회 받은 보상수입에 대해 개인소득세를 면제할 수 있다. 기업이 국가 관련 법률규정에 따라 파산을 공포하여 기업종업원이 파산기업에서 1회 받은 안치비 수입에 대해 개인소득세를 면제한다.
서두에 언급하였듯이, 중국에서는 상위법보다도 해당 지방의 노동조례가 더 큰 법적 구속력을 가지고 있기 때문에 상술한 내용은 일반론으로 참고하고 사안이 발생할 때에는 반드시 현지 법률사무소를 찾아 해당 지방의 노동조례 등에 대한 자문을 충분히 받아야한다는 것을 다시 한 번 강조하고 싶다.
중국 현지경영에서 노무관리의 중요성은 더 이상 강조할 필요가 없을 만큼 충분한 인식이 되어 있는 것 같다. 하지만 최근 외국인투자기업의 노무관리에 대한 감독과 처벌이 강화되고 있는 추세는 투자유치라는 지상목표를 달성하기 위한 중국정부의 다분히 의도적인 방관아래 노무관리에 충분한 신경을 쓰지 못한 우리기업들에게 심각한 문제로 부각되고 있는 것도 사실이다.
한국 정부기관이나 기업들 스스로 이러한 중국정부 정책방향의 흐름을 예의주시하여 대책을 강구하고 무엇보다 정해진 법과 질서를 스스로 지켜갔으면 좋겠다. 그래서 훌륭한 사업아이템을 보유하고 있음에도 실패를 하는 기업들이 없었으면 하는 바람이다.
자료원 : KOTRA 칭다오 무역관
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