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●원래의 조례초안은 노무파견의 남용을 막고 정규직 중심의 노동관계를 확립하기 위해, 6개월을 초과하는 업무, 회사의 주된 경영업무 등에는 파견노동자를 사용할 수 없도록 규정하여, 기업들의 큰 반발을 초래한 바 있다.

●그런데, 조례의 확정단계에서 기업의 반발을 의식, 이 조항을 삭제함으로써 노동계약법상에 규정된 “임시정, 보조성, 대체성”업무라는 일반적 원칙하에 보다 넓은 업무범위 내에서 파견노동력을 사용할 수 있게 되었다. 단, 노무파견제의남용을 막기 위해, 일반적인 허용범위를 벗어나는 노무파견에 대해지방 노동당국의 지방성 법규 공표, 또는 행정지도가 뒤따를 것으로 예상된다.

●노동계약법제62조에 규정된 파견인력사용회사의 의무, 즉 잔업 비, 실적평가 급, 업무직위와 관련된 복리대우의 제공, 정상적인 임금조정제도의 적용 등을 조례는 재차 명시했다. 만일, 파견인력사용회사가 이러한 의무를 이행하지 않을 경우, 실시조례의 규정에 따라 상응하는 법률책임을 지게 된다.

제29조 파견노동자 사용단위는 노동계약법제62조에 규정된 의무를 이행해야 하며, 파견노동자의 적법한 권익을 유지, 보호해야 한다.

●노동계약법제92조는 노무파견단위를 대상으로 법적 책임을 명시하였으나, 파견인력사용회사에 대해서는 규정하지 않았다. 그런데, 노무파견단위보다는 실제로 파견노동자를 사용하는 회사에서 위반행위의 발생 가능성이 높기 때문에, 조례는 동일한 법적 책임이 파견인력사용회사에도 부과된다고 새롭게 명시하였다.

●아울러, 노무파견단위와 고용회사간 연대 배상책임도 명확했는데, 이는 노동계약법제92조를 그대로 반복한 것이다.

제35조 파견인력사용단위가 노동계약법 및 본 조례의 노무파견에 관련된 규정을 위반한 경우, 노동행정부문 및 기타 관련 주관부문은 시정을 명한다. 사안이 중대할 경우 피 파견노동자 1명당 1,000위안 이상 5,000위안 이하의 표준에 의거 벌금을 부과한다. 피 파견노동자에 손해를 입힌 경우, 노무파견단위 및 파견인력사용단위는 연대배상책임을 떠맡는다.

●노동계약법은 노무파견단위로 하여금 파견노동자와 2년이상의 서면 노동계약을 체결토록 규정하고 있는 관계로, 이러한 입법취지에 맞추기 위해 본조항은 노무파견단위가 비전일제형태로 노동자를 채용하는 것을 금지하고 있다. 단, 정식 노동계약으로 채용된 파견노동자는 파견노동자사용기업에 파견되어 비전일제 업무에 종사할 수 있다.

제30조 제30조 노무파견단위는 비전일제고용형식으로 피 파견노동자를 모집해서는 안 된다.

●파견노동자의 경우도 정규고용과 마찬가지로 노동계약의 해제 또는 종료 시 경제보상금의 지급대상이 된다(노동계약법상에는 관련규정 부재). 노무파견 단위는 법률상으로 사용자이지만, 경제보상금 등 모든 인건비는 파견인력사용회사로 전가되므로 기업측에서 볼 때 노무파견에 따른 부담은 정규고용 시와 동일한 수준으로 늘어나는 셈이다. 경제보상금은 노동계약의 해제, 종료 전 12개월간의 평균임금을 기준으로 계산된다.

제31조 노무파견단위 혹은 피 파견노동자가 법에 의거 노동계약을 해제 혹은 종료하는 경우의 경제보상은 노동계약 법제46조 및 제47조의 규정에 의거 집행한다.

●정규고용과 마찬가지로 파견노동자의 경우도 노무파견단위가 위법해고 시 파견노동자는 복직을 선택하거나, 또는 퇴직희망 시 노무파견단위에 대해 경제보상금 2배의 배상청구를 선택할 수 있다.

제32조 노무파견단위가 피 파견노동자의 노동계약을 위법적으로 해제하거나, 혹은 종료하는 경우, 노동계약법 제48조 규정에 의거 집행한다.

●기업 또는 모기업은 출자 또는 파트너쉽 형태로 노무파견단위를 설립할 수 있다. 단, 당해 노무파견단위를 통해 자기 기업 또는 모기업에 직원을 파견할 경우, 이는 노동계약법제67조(자체 설립 노무파견회사를 통한 파견노동자 고용 금지)의 일반행위로 간주된다.

제 28조 고용단위 혹은 그 소속 단위가 출자 혹은 파트너쉽으로 설립한 노무파견단위가 당해 단위 혹은 소속단위에 노동자를 파견하는 경우, 노동계약법 제 67조에 규정된 설립해서는 안 되는 노무파견 위에 속한다.